2、完善民族地區人才激勵機製
首先，建設人本機製，加強員工參與管理，通過一定的製度設計，讓公共部門的公務員參與組織的決策、計劃的製定，增加其主人翁的意識，將他們的個人目標和部門的發展目標統一起來，充分發揮其主觀能動性和創造性。其次，激勵需求分析機製是前提，激勵的針對性才能滿足公務員的真正需求。激勵需求分析的通常方法是問卷調查法、訪談法、調研法等。再次，構建激勵文化機製是發揮公共組織協同效應和增加組織凝聚力的最佳途徑，激勵文化機製是將激勵觀念在無形中滲透進公務員腦海與心中。最後，競爭機製是推動器，一方麵，基於“鰱魚效應”，適當的新進組織成員可以促使現有的成員更加努力地工作，另一方麵，在組織內部通過競爭能選拔出真正有才華的勝任者，淘汰掉部分落後者，促使組織資源最優化配置。因此激勵機製的基礎在於公平，公共部門管理者必須打破平均分配製度和大鍋飯製度、獎金輪流製，實行按勞分配製和貢獻分配製，公平合理地運用各種獎懲，一視同仁。
3、與公共部門人力資源管理其他子係統共同發揮作用
激勵係統必須與人力資源管理其餘子係統相互溝通，共同發揮作用，才能促使激勵更好地發揮作用。（1）工作分析子係統，通過科學的分析方法，確定每一工作崗位的具體職責，並確定勝任該工作目標所必需的年齡、性別、知識技能、經驗、能力，從而為其招聘、培訓、晉升、考核、薪酬發放確定依據。（2）人力資源規劃係統與招聘係統，公共部門依靠人力資源規劃子係統科學地預測、分析自己在動態變化的環境中人力資源的供給與需求狀況，並依靠招聘子係統通過科學地筆試、麵試、體檢等途徑甄選到適當的人才到相應的空缺崗位，確保自身所需的時間與崗位上獲得所需的人才。如果沒按需招聘，則會讓現有的公務員感到職位受到威脅，如果招聘的人不符合組織的文化，便會惡化已形成的人際環境，對激勵公務員造成阻礙。（3）培訓子係統，通過培訓、工作實踐等，讓公務員明確各自的責任、掌握所需的技能，為完成工作奠定良好的基礎。（4）績效考核子係統、薪酬子係統、職業生涯規劃子係統，根據員工各自的責任及相關要求，設計考核方案，並對其進行考核，並將考核結果與員工的薪酬、福利、培訓、晉升等各種獎懲製度有機結合起來。公共部門的績效考核必須注重考核標準設計要客觀、考核過程要透明公正、考核獎懲要及時。（5）製度子係統。邏輯嚴密、規範嚴謹的綜合性製度是激勵結果的保證。製度是通過實行製度約束和責任體製來確保激勵機製實施的有效性，充分挖掘公務員潛力，為事業長期發展提供源源不斷的動力。
四、結語
通過對上述理論的研究發現，四川民族地區的公共部門人才激勵問題十分嚴重，筆者認為，要想改變四川民族地區人才激勵的問題，需結合民族地區發展實際情況，在繼承中國傳統的激勵思想和引進西方的經典的激勵理論的基礎上，構建符合民族地區自身情況的激勵機製，並嚐試著從構建全麵的激勵綜合模式、完善民族地區的人才激勵機製、與公共部門人力資源管理其他子係統共同發揮作用三個方麵進行思考。
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