1.要認識到公正並不等於保持一致
很多大企業相信公正就是要保持一致，所以它們會花費大量的時間、金錢和精力在整個企業內實行統一的人事管理製度。久而久之，企業隻能吸引那些不習慣存在不確定性和冒險的人。
2.建立靈活的薪酬
體係複雜的計分製評估係統曾經盛行一時，但它具有兩個重要不足。首先，它會鼓勵管理者建立多層次的管理方式。第二，它妨礙管理者運用薪酬規則，針對不同的人和不同的情形靈活處理。薪酬管理並非一門永恒不變的科學，而是一種通過良好的判斷力就能得到充分利用的管理工具。
3.不再規定薪酬級別和範圍
沒有任何研究表明，在規定酬資級別的企業裏，員工的士氣要比沒有規定工資級別的企業高。從各種員工滿意度調查來看，成長型企業的員工滿意度（包括對報酬的滿意度）相對較高。
4.摒棄正式的業績考評項目
在企業中，一個仍沒解開的重大秘密是業績考評為何仍然存在。員工和管理層都討厭它，管理者無法有效地加以運用，考評的方法既不可靠又不可信。
鋪草皮的故事
有一位經理到工地上去視察，他看到有三個人正在鋪草皮，他們停停做做，十分懈怠。經理就問他們原因。他們說工資太低，一天隻有60元，還不夠維持生計。
經理思考了一會兒問他們，假如給你們加一倍工資，能否鋪更多的草皮？三個立即答應，說那樣他們可以做三倍的工作。經理就給每人的工資都增加了一倍。果然，三個人的速度加快了很多，下班的時候，他做了原來三倍半的工作。
後來經理算了一筆賬，原來三個人每天鋪一坪，付60元；但是現在的工作效果是原來的3.5倍，就生產出210元的價值，隻需要支付120元工資。員工因為得到了加薪，積極性必然大大提升；公司則增加了收益，雙方各有收獲，何樂而不為呢？
點評
很多時候，主管不能僅僅隻從自己的思維角度出發，覺得員工隻能做多少事情，而應該從員工實際的情況來看，他們現在所做的事情，所拿的報酬，是否真正和他們的能力相適應，和他們的付出成正比？如果他們覺得自己的能力、自己的付出無法在公司得到非常正麵的反應和回饋，拍拍屁股走人，未嚐不是明智的選擇。員工流動率居高不下，更多時候，主管應該考慮的是自己的做法是否存在問題。
（摘自《讓狗吐出骨頭——一分鍾財務管理故事》）
職工薪酬：指企業為獲得職工提供的服務而給予的各種形式的報酬以及其他相關支出。職工薪酬不僅包括企業在一定時期支付給全體職工的勞動報酬總額，也包括按照工資的一定比例計算並計入成本費用的其他各項支出。
個人所得稅：個人所得稅是調整征稅機關與自然人（居民、非居民人）之間在個人所得稅的征納與管理過程中所發生的社會關係的法律規範的總稱。