（1）年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經驗較好而且相對較穩定，流失少。
（2）年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經驗不多，形成企業中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
（3）年資長有經驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經驗不足，從而造成企業人員素質水平嚴重失衡，後繼乏人，對企業長遠的發展存在著負麵的影響，難以提高企業的整體企業文化和管理水平。
因此，一個追求高效率的企業會鼓勵員工的持續貢獻，但絕不應讓年資左右一個人的工資水平。
6.病症六薪酬體係不合理
薪酬體係是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。
（1）基本薪酬。
在企業內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方麵：部分職位本薪大大低於市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。
（2）獎金。
薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映企業的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。
（3）津貼。
津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
（4）福利。
福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利製度的不完善及缺少整體規劃，經常是浪費了資金卻沒效果。
（5）保險。
保險其實也屬於福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發事件的一種預防，社會保險還有強製性的意義。有的企業當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發的事故也沒有預防。
薪酬體係是企業人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬製度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。
7.病症七薪酬製度不科學
通常薪酬製度是由企業根據勞動的複雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按等級確定薪酬標準的一種薪酬製度。廣泛的意義上，薪酬製度包括了薪酬體係。在這裏，薪酬製度主要是指薪酬製定的依據、製定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體係則指具體的個體薪酬水平確定後，如何確定其構成；兩者同其他薪酬要素共同構成一個有機的薪酬係統。
不同性質的企業，其薪酬製度的具體構成因側重點不同而有所不同，確定不同側重點的基礎是付酬對象。付酬對象是薪酬最基本的內容也是最重要的內容之一，它指的是最根本的付酬依據，即以什麼確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個付酬對象。薪酬製度是根據付酬對象確定的付酬根本準則，即薪酬的方向性問題：企業薪酬的側重點是什麼，鼓勵員工何種行為，朝什麼方向發展。
薪酬製度是企業薪酬的根本大法，是薪酬係統其他組成部分的基礎和根本。薪酬製度製定不科學是薪酬其他“病症”的根源。其表現形式有兩種：在一個曆史較長的企業中表現為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個人的服務年資為基礎，導致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班做為彌補文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調劑手段，導致企業的薪酬矛盾加劇，最終使企業陷入對外不具競爭力和對內的體製不公平的境地。