1.病症一市場定位偏低
企業的工資水平合理，相比整個市場和同行業的薪酬狀況具有吸引力，企業的薪酬才具備競爭力，才能吸收優秀的人才。但如果企業薪酬較市場水平明顯偏低，一方麵會造成人員嚴重流失，不利於企業內部的穩定。那些教育水平較高，素質相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經驗後跳槽到其他企業；另一方麵也不利於高素質人才的加入。其結果是企業不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環，這對人力資源是一種很大的浪費。
2.病症二對內不公平
研究發現，人們關心工資差別的程度有時甚於關心工資水平，然而個人能力及其工作職務的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到既鼓勵先進又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現實中企業內部薪酬，常有以下問題產生：
（1）一些部門內部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上；
（2）與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內，上下級之間同屬於管理性職位，下級的工資卻比上級高許多；
（3）相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距；
（4）企業內部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分績優職員進行內部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。
3.病症三通過加班增加工資收入
毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為：
（1）由於加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數計算，許多部門主管並非根據實際工作需要對雇員的加班進行調整，而是將加班工資誤用作調整雇員工資收入的手段。
（2）統一固定加班時的製度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現按勞分配的原則。總體加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現出內部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。
（3）大多數雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數。從固定工作時間的角度來看，企業工作時間偏長；而實行責任製的企業，平時工作每天8小時，任務緊急的情況下無償加班。因此，實行責任製的企業固定工作時間要少，但完成的工作任務並不少。雇員在非規定工作時間的工作貢獻應以個人表現的形式在年度薪酬調整中給予考慮。
4.病症四組織結構滯後，崗位不明晰，導致升職加薪不科學
由於缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流於形式，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關係以及溜須拍馬盛行，導致以下幾種現象出現：
（1）同一個人可能連升三級，但從事同樣工作；
（2）部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍；
（3）生產性部門一個主管可以隻負責管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負責管理上百人；
（4）一個200號人的工序可以有40多個管理人員。
崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
5.病症五年資成為主要付酬對象
年資成為付酬導致清潔工可以拿比大學生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差數倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁；年資長的雇員中部分高於市場水平，並且是連續增長，缺少控製；這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。