星巴克的人力資源管理和薪酬一體化提升了公司的文化和價值觀，優先購股權計劃不僅吸引到許多優秀人才，還保持著較低的離職率。現在它的年平均離職率在60%左右，與美國流通業或餐廳一般高達100%～400%的流通率相比，這是一個相當低的水準。對員工的多次滿意度調查表明：員工非常喜歡為星巴克工作。
4.星巴克的員工培訓、交流及公司文化
強調對員工的栽培和輔導訓練，使他們得到可持續的發展空間，這是星巴克公司所看重的。對星巴克而言，每位員工都是構成品牌的一分子，在消費者心目中都代表著星巴克。因此，星巴克十分重視對員工的培訓，所有聘入的員工在進入公司的第一個月內都能得到比較全麵的業務培訓，包括對公司適應性的介紹、顧客服務技巧、店內工作技能等。另外還有一個廣泛的管理層培訓計劃，著重訓練領導技能、顧客服務技能及職業發展技能。星巴克為員工提供了很多核心訓練和技巧，希望員工即使離職了，也能從星巴克的經曆中受益。
星巴克公司重視創造一種開放型和參與型的管理風格和公司文化，通過培訓、交流使每一層員工都能了解股權激勵計劃的內容、意義，產生濃厚的興趣並積極參與其中。公司則根據行業和內部的變化調整員工的參與程度。
星巴克公司向所有員工提供綜合性知識和技能培訓。這些培訓課程包括在公司中的行動指南、福利政策，顧客服務技巧中的統計學培訓、咖啡的知識及飲料製作技巧等，課程由受到公司特別培訓的員工教授。管理培訓教給員工領導藝術、高級顧客服務、多樣性敏感、連續策劃和職業發展等內容，所有的管理者員都要參加這類培訓。
星巴克公司精心設計了多種交流渠道。公司內部有各種會議，允許並鼓勵員工出謀劃策和交流思想。比如，每季度都定期召開一次公開討論會，通過錄像帶，向員工介紹前一季度的業績、新產品、新店鋪等公司最新動向，然後再由管理者員回答在場員工的問題，場麵猶如股東大會。這樣的討論會一般持續兩個小時，管理人員可以和員工充分交換意見，了解員工的看法，並將之進一步轉化為公司成長的動力。
5.星巴克公司人力資源和全麵薪酬體係的發展
星巴克公司人力資源和全麵薪酬體係隨著公司的不斷擴張而不斷發展。
在20世紀80年代後期，星巴克還隻是僅有一個重點產品的區域性公司。公司的人力資源部主要由行政管理人員組成——一群聰明、有主意、以事業為中心的人，但他們常常陷於日常事務的處理，大部分的工作由外部谘詢師指導。
在20世紀90年代早期，星巴克發展成真正的全國性公司，擁有多條產品線。人力資源經理發展成為項目經理，行政職能轉變為人力資源管理職能，為業務提供產品和工具，對於一些不能為公司提供核心競爭力的東西開始采用外購的方式。報酬和福利成為全麵薪酬的一部分，包括額外醫療福利、醫療照顧、同工同酬及員工輔助方案等。
隨著公司進入21世紀，星巴克在業務範圍和業務重點上更加國際化，其人力資源管理已確定為業務領導的職能，即技術型發展的企業整合所有的業務單位，由人力資源提供業務谘詢和戰略管理。公司建立了無數的零售商合作夥伴，提高了整體報酬的水平。公司執行一體化的國內及國際人力資源計劃，以支持業務戰略的發展。
（案例來源：《公司治理經典案例》）
了解職工薪酬的4個內容：
1.工資
工資又分計時工資、計件工資。工資製度分職務工資製、職能工資製、結構工資。
2.津貼
津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。
3.獎金
獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等。
4.福利
福利分社會保險福利、用人單位集體福利。