麥可可坐在有落地窗的單人辦公室，俯瞰繁華的CBD區。燙金的門牌上有她的中英文名字以及TITLE——人力資源總監。她的身後是一排書架，書架上滿滿堆著各種獎項：“WSTD大中華區最佳組織學習發展獎”“MZ協會最富公民意識獎”等。而她最引以為豪的是“世界評鑒中心組織人才快速應變最佳實踐獎”。那是世界評鑒中心協會第一次把這個組織學習發展領域的最高獎頒發給一家發展中的中國本土企業，也是它第一次邀請中國本土企業參與年度盛會。麥可可和世界500強的人力資源總監、經理，以及世界上對於人才評鑒最有觀點的學術組織濟濟一堂，一起探討人才戰略發展評鑒的最佳實踐、新方法和思路。她還見到了耄耋之年的桑頓三世。
現在，當她可以用不到3次的鼠標單擊，不超過10秒鍾的時間，就能看到企業公示的任何人的技能發展現狀以及相關數據。在任何關鍵的會議上，部門人員緊急的需求電話打來時候，她都可以迅速從容地給出有新鮮數據的、基於組織戰略全盤考量的人事決策建議。
她發現自己的工作已經度過了焦慮—亢奮—沮喪—焦慮的竹節瓶頸期，走上了平穩發展的時期。其實也不能說是平穩的，因為工作和生活中的挑戰還是一個接一個，她時常仍然會有在狹窄的竹節中摸黑前進的感覺，隻是她已經懂得運用工具和技術應對那些挑戰，從容地允許自己像竹節一樣，專注地生長。
兩年後，營銷總監丁偉
丁偉意外地發現自己的銷售隊伍空前穩定。他所在的大區占盡天時地利，原本成績都不錯，現在更是持續保持第一的業績和低於10%的人員流失率。每天，和一群熟悉的人以及一群新增的年輕麵孔一起工作，他開始覺得老板口中的“百年基業”不是空談，而是正在發生的現實。
兩年來，由於在自身銷售和人才測評領域的實踐（最開始半年是麥可可逼迫參加10場評鑒中心的評委），他豐富的銷售心得和紮實的測評實踐，使得自己在圈內頗有名氣，隔三差五就被雜誌約稿、論壇約去講“銷售人才的戰略管理”類似主題的講座。前兩天，他頗為欣慰地度過了自己40歲的生日。
因此，他有了一些頗為意外的經曆和驚喜，因為他發現自己開始被很多人奉為“伯樂”，成為一個年齡越大，越寶貝、越被需要的人。
兩年後，人力資源總監Simon
Simon升為YM集團副總裁。作為一個“海龜”，他活下來了。他比以前更忙，有時通宵開會。他似乎不再是那個時時處處要求完美的Simon。高管開會時，Simon仿佛有置身當年MBA案例討論課堂的錯覺，隻是從全部“紅色”風格的各自為站的戰場，變成指向競爭對手的“藍色”沙盤。他講話仍不時用英文單詞，不過當有新認識的人別別扭扭地喊他的名字Simon時，他嘴巴一咧，迅速切換成火熱的東北小品腔——叫我春喜。
企業內部搭建評鑒中心需注意什麼
關鍵成功要素。首先是組織文化，組織文化是決定成功與否的關鍵。其次是良好的流程設計。再次是要使所有參與者都受益。
企業內部測評中心搭建四階段。第一階段，建立標準。第二階段，試行項目。第三階段，標杆複製。第四階段，維護更新。
企業內部測評中心搭建關鍵行動指南。一是流程或製度的設計。二是職能體係的配合。三是對人的運用。