中國式管理主張愉快地完成工作，快快樂樂地把事情做好。“衝突管理”如果能夠帶來“虛安”，真正有助於未來的“實安”，偶爾可以為之。但是時常對立，製造矛盾，互相製衡，嚴密監督，都不是中國人喜愛的方式。“君子和而不同，小人同而不和”，君子希望在用人之始，就密切注意甄選，找到誌同道合的人，因而以愛敬之心，作和順之行，彼此共鳴，為共同目標而努力。
組織成員，和合重於分別，一切建議，無不居於團體的利益，以平和的態度，表達其不同的意見；在融洽的氣氛當中，日新又新，不斷改善業務，使組織與個人，與時俱進。陳大齊先生分析中國人所重視的道德，認為諸德必須合於義，方成其為美，所以義是諸德成美的條件。如何才能合於義？他列舉了五個項目：所係正大；無過無不及；通權達變；設身處地；手段力求正當。綜觀上述，無論象棋或管理，都應該：1、目標光明正大，足以導人為善，走入正途。2、發揮無過無不及的效用，應寬則寬，應嚴則嚴，宜進則進，宜止則止，一切作為，均得其“中”。3、遵守常理之外，為了應對環境的變化，還應該通權達變。但常變之間，務求權得其宜，所以要注意“權不離經”。4、己所不欲，勿施於人；欲有所為，最好先替對方想一想，以預測對方的反應。5、所有手段，都要力求正當。可見中國式管理，可以象棋為其模式，以實現達人的目標。
建構以安人為目標的中國管理模式
美國管理大師德魯克一再強調：管理是以文化為轉移的，並且受其社會的價值、傳統與習俗的支配。近年來，日本人證實了“管理越能配合一個社會的傳統、價值與信念，則其成效越大”的法則；新加坡的良好表現，使我們增強了“中國人也會守法守紀，也能夠合作團結，也能以自己所屬的團體為榮”的信心。中國式管理，原本不需要，也沒必要具有統一的模式。因為中國人喜歡“各有一套”，誰也不肯承認“我這一套是跟某人學來的”。
因為我們最懂得管理的特性，必須因時製宜、因地製宜，根本不可能有一套放之四海而皆準的管理模式。然而，管理是大同小異的過程。就其“小異”而言，管理確實各有一套。就其“大同”來看，則中國式管理仍然有其模式，否則何以肯定“如此……如此……”便是中國式管理？所以建構中國管理模式顯然相當重要，尤其是建構以安人為目標的管理模式非常必要。那麼我們應該遵照什麼原則來建構此種模式呢？確立固有傳統、西洋精華、自我創造相結合的建構取向中華文化在某些方麵是超越西方的，若是為了生存保國，降格以求助於西方，對於中國及西方國家而言，都不是好事。這是英國哲學家羅素(BertrandRussell)在其所著《中國問題》一書中所說的幾句話。
麵對當今“過分偏重科學主義、濫用民主製度”而呈現病態的現實世界，更令人覺得這些話曆久彌新。海德格爾認為：“傳統使我們自由。”傳統不但不會使我們成為過去的奴隸，而且使我們得到和傳統交談的機會。沒有傳統的民族，不幸就缺乏這種自由，也得不到這種樂趣。保持固有傳統，隻是不受西洋文化的束縛。事實上，自從西方文化挾其“堅船利炮”的優勢，排山倒海而來，我們便開始接受西方與中華文化的混合物。如果西化得不離譜，就用不著擔心。因為中華文化的包容性，使我們不斷吸取西方文化的精華，卻不致妨害固有的傳統。英國著名曆史學家湯因比(ArnoldJ.Toynbee)說：“不論任何國家或民族，絕對不會因受外力攻擊而崩潰，但當其內部喪失創造力的一瞬間，滅亡隨即開始。”我們今天希望走出一條自己的路來，當然需要自我創造。
然而，什麼是創造力呢？必須繼承傳統的文化遺產，從合乎時代的新角度，給予闡釋，並賦予新的意義。也就是說：創造絕非自真空中產生，乃是傳統的再係統化與再精純化。現代日本和新加坡，便是將“固有傳統”、“西洋精華”與“自我創造”的取向相結合而獲成功的例子，我們還有什麼好猶豫的呢？肯定中國式管理的價值，主要在“確立人的主體性”德國哲學家康德(ImmanuelKant)指出：“對待人類，包括你本身或一切他人，常同時當做目的，而不當做手段來使用。”中華文化向來重視人的尊嚴與價值，就今日工業社會“人逐漸淪為機械的零件或附屬物”來看，這一點更顯可貴。西方式管理視員工為“平均人”，員工隻能依據工作說明書的規定工作，不能有能力就多做一些。管理者為“合理人”，似乎理性得沒有感情，殊與事實不合。中國式管理注重組織成員，把他們當做“倫理人”看待，進而希望管理者成為“服務人”(替員工服務)，而員工則扮演“感謝人”(對“服務”心存感謝，因而盡一己之力，盡一己之心)的角色。