3、增強派遣員工歸屬感。勞務派遣用工數量目前還比較多，他們一樣是企業效益的創造者和貢獻人，適度讓派遣員工參與到企業成長中來，增員員工的歸屬感是十分必要的。A勞務派遣公司不斷協助B通信公司在薪酬體係、培訓製度等各方麵改善派遣員工的待遇，雙方工會共同組織員工開展技能競賽、拓展訓練、文化活動等，進一步提高派遣員工的滿意度，讓派遣員工感受到企業的關懷和溫暖，增強派遣員工的歸屬感。
（二）以勞務外包形式解決企業用工難題
勞務外包，或稱業務外包、服務外包，是指企業為了獲得比單純利用內部資源更多的競爭優勢，將其非核心業務交由合作企業完成，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種經營管理模式。勞務派遣與業務外包有很多相似之處，如用工單位均無須與勞動者直接建立勞動關係，均可以規避對用工編製、工資總額的控製，因此在工作上的表象使得二者易於混淆，但實際上二者有著本質的區別。一是適用的法律不同。勞務派遣適用勞動合同法，業務外包適用合同法。二是業務的獨立性不同。勞務派遣由用工單位開展業務，業務外包則由外包單位自行開展業務，用工單位約束較少。三是員工工資的標準不同。勞務派遣員工工資由用工單位確定，業務外包的員工工資則由外包單位自行確定。勞務派遣要繼續發展生存，必須擴大經營範圍，轉型向業務外包方向發展，這是大勢所趨。
但是，勞務派遣要全麵轉向業務外包，還存在諸多困難。一是勞務派遣單位轉型較難。轉向業務外包後，對勞務派遣單位來說，將不再簡單的是簽合同、發工資、繳保險的問題，而是將界入到勞動的過程管理以及最終產品服務的質量控製中。這對當前實踐中的大多數勞務派遣單位來說，既缺乏相應行業和產品服務生產的管理經驗，又缺乏承接業務外包所需要的生產資料、生產工具及相應的資本投入，還缺乏從事業務外包的資質。因此勞務派遣單位要轉向業務外包，需要一定的過渡時間。二是用工單位不敢輕易嚐試。勞務派遣轉向業務外包，用工單位對產品和服務質量監控和管理的難度加大，對外包企業選擇與控製的難度加大。同時業務越複雜、業務越核心、資產專用性程度越高，用工單位就越不可能實施外包。三是財稅方麵將發生變化。實行業務外包下，外包單位（原勞務派遣單位）與發包單位（原用工單位）之間不再單純是“人工成本+管理服務費”的交易，而是業務項目的交易。外包單位（原勞務派遣單位）不僅要考慮產出該業務項目所需要投入的人工成本、管理服務費，還要考慮產出該業務項目所需要投入的生產資料、生產工具折舊等資本項目投入，外包單位（原勞務派遣單位）與發包單位既要合作，更多時候需要進行博弈。
文中的B通信公司勞務派遣員工比例超標非常嚴重，已影響該企業未來發展，但這些崗位的確需要這些派遣員工。由於B通信公司是國有企業，用工機製不如私營企業靈活，用工人數受人員編製和工資總額限製，勞務派遣員工大量轉為自身員工的可能性比較小。但是其快速發展的業務又需要比較靈活的用工形式，迫切需要一種解決方法。因此《勞動合同法》修改後，A派遣公司和B通信公司不謀而合，主動嚐試新型用工形式-勞務外包。在B通信公司的幫助指導下，A公司的勞務外包力量已經初具規模，管理和服務質量正在不斷提高，B通信公司的難題正逐步得到解決。
（三）推動國有企業的人事和工資製度改革，由企業自主決定工資水平，實現企業現代管理。國有企業要不斷發展，勢必要建立現代企業管理製度，現代企業管理製度的一個要求就是企業自主決定工資水平。企業必須真正成為工資收入分配的主體，把工資決定作為企業微觀決策的一項基本內容，賦予企業工資總額的決定權和控製權，讓企業能夠靈活地根據社會平均工資和本企業經濟效益水平相應決定和調整各類職工的工資水平，並由企業自身承擔相應的責任和後果。這就要求取消政府部門對企業的直接控製和幹預，放開政府對企業工資總額的控製，建立與現代企業製度相適應的收入分配製度。這一步任重道遠，但勢在必行。國有企業的人事和工資製度改革後，國有企業使用勞務派遣用工的現象必將大量減少，勞務派遣必將回歸其發展本義。（作者單位：泉州市洛江區勞動爭議仲裁委員會辦公室）
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