《勞動合同法》第六十六條規定：勞動合同用工是中國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，隻能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”《勞務派遣暫行規定》第四條規定：用工單位應當嚴格控製勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。但是實踐中，很多企業的勞務派遣用工數量遠遠超過10%這一紅線，按照法律規定都必須在兩年內降低到10%。可以預見的是，勞務派遣用工將在這兩年內迅速減少，不管是勞務派遣企業還是使用勞務派遣工的用工單位，剛開始的這兩年都將是極其困難的。
文中的B通信公司及下屬單位用工總數約3200人，其中實行勞務派遣用工形式的近2000人，約占用工總數的62%，全部由A勞務派遣公司進行派遣，可以說，勞務派遣員工是B通信公司的主力軍，勞務派遣是B通信公司的主要用工形式。62%的勞務派遣用工比例已經遠遠超過10%的法律規定，2年內必須要降至規定比例。
（二）勞務派遣員工的崗位大多不符合“三性”規定，不符合法律規定
《勞動合同法》第六十六條規定：勞務派遣用工是補充形式，隻能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。但是實踐中，不管是國有企業還是私營企業，其實行勞務派遣的很多崗位都不符合臨時性、輔助性或者替代性的的規定，不但不能實行新的勞務派遣，原有的勞務派遣用工也將麵臨著調整問題。
文中的B通信公司及下屬單位在《勞動合同法》施行前就使用勞務派遣員工，使用勞務派遣員工的的崗位較多，主要崗位有營業員、渠道經理、客戶經理等，幾乎所有的工作崗位都有勞務派遣員工的身影，並沒有集中在某些特殊崗位。參照修改後勞動合同法的有關規定，B公司實行勞務派遣的崗位大多不是臨時性、替代性、輔助性的工作崗位，在這些崗位繼續實行勞務派遣將涉及法律紅線。
（三）派遣員工同工同酬難以實現
《勞動合同法》第六十三條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”該條是對同工同酬原則的明確規定，是為了更好維護勞務派遣員工的勞動保障權益。但是實踐中，很多企業之所以使用勞務派遣員工目的之一，就是希望通過勞務派遣減少支付勞動報酬和工資福利，同工同酬的目標很難實現。
文中的B通信公司屬於效益較好的國有控股企業，員工薪酬優於其他企業。但在公司內部，同一個崗位的工作，非勞務派遣員工的工資仍然優於派遣員工，一般派遣員工的收入最高隻能達到正式員工的3/4或者2/3；派遣員工繳納各項社會保險的基數低於正式員工的繳納基數；勞務派遣員工的工資調整機製與用工單位正式員工不一樣，無法與正式員工享有一樣的晉升、加薪的機會。
（四）勞務派遣員工滿意度差
在勞務派遣用工中，派遣員工雖然是在用工單位上班，直接接受用工單位管理，但卻是與勞務派遣公司簽訂勞動合同，不與用工單位建立勞動關係。因此勞務派遣員工雖然與用工單位的員工一起上班，但是大多不能參加用工單位的工會活動，大多未能融入用工單位的企業文化，認同感和歸屬感差，滿意度差，甚至存在一定程度的仇恨心理。在臨時性、替代性、輔助性的工作崗位工作的勞務派遣員工又因為工作崗位的特點，不會在用工單位工作很長時間，勞務派遣員工和用工單位很難有長期深入的合作，雙方關係難以達到融洽。
三、新形勢下勞務派遣的發展思路
（一）回歸本義，成為補充的用工形式
勞務派遣發展很快、問題很多，國家為此專門修法嚴格規範勞務派遣用工。但是勞務派遣用工畢竟是一種獨特的用工形式，有一定的市場需求，《勞動合同法》的修改和相關法規規章的施行，並不是取締勞務派遣，而是要使勞務派遣回歸本義，成為補充的用工形式。勞務派遣單位和用工單位應該充分看到這一點，謀劃新的發展規劃，使勞務派遣規範、有序發展，構建和諧的勞務派遣關係。
1、減少非“三性”崗位勞務派遣員工數量，降低勞務派遣用工比例。《勞動合同法》修改後，對非“三性”崗位勞務派遣員工有嚴格限製，用工單位需要做好崗位分析與崗位評價，科學劃分內部崗位，及時調整崗位用工形式，在真正的臨時性、輔助性或者替代性工作崗位繼續保留勞務派遣用工。由於法規規定派遣員工比例不能超過10%，A勞務派遣公司在《勞動合同法》修改後就及時建議B通信公司：一是明確臨時性、輔助性和替代性工作崗位，其他崗位不再增加勞務派遣員工；二是增強內部選拔製度，通過定期內部考試，將較優秀的派遣員工轉為正式員工，減少派遣員工數量。
2、逐步實現同工同酬。《勞動合同法》修改後，A勞務派遣公司多次與B通信公司溝通、協調，促使B通信公司出台多項關於派遣員工同工同酬的政策，如對正式員工的工資指導線進行限高，提高派遣員工的工資指導線；改革薪酬結構，塑造一個相對公正公平的薪酬管理體係；減少正式員工與派遣員工的薪酬差距，對相同崗位，實行相同的薪酬標準，實行“同崗同酬。”