國有企業員工培訓的幾點思考
管理視窗
作者：高吉發
摘要：隨著知識經濟時代的到來，企業對人才的需求更為迫切，對員工的素質要求也更高、更全麵。加之市場開放性競爭的加劇，國有企業員工也將迎來一輪新的挑戰。如何更好更快地實現員工與企業的同頻共振，匹配性發展，培訓是重要一環。筆者試圖以三峽公司為縮影，從員工培訓現狀、存在問題分析及下一步應對措施三個方麵進行闡述，引發對企業員工培訓的思考並重視。
關鍵詞：國企；員工培訓；成人教育
近年來，為了適應公司快速發展需求，三峽公司投入了大量的人力、物力、財力強化員工培訓工作，每年舉辦公司級、片區級、站級各類培訓班數十個，培訓內容基本涵蓋了公司經營、管理工作的各方麵，員工基本實現了2-3次的輪訓，取得了一定效果但也仍有諸多問題。例如培訓組織者認為受訓者參與積極性不高，培訓質量不高；受訓員工也抱怨不斷，認為培訓組織的質量不高，培訓實質作用小；培訓是浪費時間和精力等等，這些導致了培訓實際效果與預期目標差強人意，使企業逐漸形成人員多、但可用人員少，人才“青黃不接”的被動局麵。究其原因，主要有以下幾點：
1.員工未樹立正確的觀念。“培訓是員工最大的福利”，所以公司每年集中力量開展培訓工作，但很多員工沒有這種認識，通過學習提升自身素質的需求不強烈。有的員工認為培訓是在浪費時間，是新增加的負擔，對培訓工作存在盲目性和抵觸性，總是被動地接受，當作任務來完成，注定效果欠佳。另外一些員工安於現狀，不求進取，沒有把學習培訓視為職業晉升的有效手段，不能從長遠的角度看待培訓，導致培訓工作被人為應付，達不到預期效果。
2.缺乏深入的培訓需求調研。很多培訓都是按照慣有的經驗，年年如此，周而複始，未與實際變化和新的需求結合起來。即便有一些培訓在前期做了需求調查和分析，但也大多流於形式，簡單地發放統一格式的問卷調查，不能真實地反映受訓者的需求，培訓課程也大多千篇一律，“吃大鍋飯”、“一刀切”的現象嚴重，直接影響了培訓質量。
3.缺乏有效的培訓獎懲激勵機製。培訓過程中，我們缺乏檢驗成果的有效手段和有力武器，培訓結束後，也未進行持續的跟蹤，對培訓效果缺乏係統的評估和分析，課程結束就意味著培訓行為的終止，缺乏持續性。員工是否已將所學運用到工作中去，並取得相應的實效？這些都無從考證。所以在這方麵我們還缺乏有效的反饋機製。
4.講師的課件開發和授課水平有限。公司目前還沒有組建專職講師，所有授課老師都是從各線條推薦的兼職人員，一方麵由於本身事務繁雜，難以靜下心來好好組織課件，另一方麵兼職講師本身未經過係統專業的培訓，缺乏嫻熟的授課技巧，課件製作的質量不高、講解表達不夠到位，照本宣科、缺乏新意，不能很好地調動員工的學習興趣。
5.培訓方式不夠新穎。受培訓設施設備有限和庫站分布鬆散的實際情況製約，公司目前的培訓組織形式較為單一，大多數仍以傳統的集中灌輸授課方式為主，現代化的信息手段運用較少，趣味性不夠，導致員工真正參與的熱情不高。
綜上所述，要想使有限的投入實現效益最大化，我們還必須進一步了解成人學習的特點，對症下藥。科學教育學家諾斯對成人學習的特點歸納了六條：一是必須想學才能學；二是隻學他們認為需要學的東西；三是比較喜歡運用過去的經驗；四是習慣於在做中學；五是在輕鬆的環境中學習更有效；六是需要借助不同的學習手段。這一結論告訴我們，隻有針對性地提供服務，滿足客觀需求，才能事半功倍，實現既定目標。