一位職業經理人初來乍到，對工作不熟悉，“陌生期”內難免出現一些紕漏，企業必須為新任職業經理人的錯誤支付學費，一位新任總經理沒有三到六個月很難完全熟悉工作，在這段期間，企業效益往往是不升反降，而當職業經理人熟悉工作後、企業效益該上升時，他的職業末日也到了，而下一位總經理又必須經過一個企業為其支付學費的“陌生期”，這樣一來，企業永遠都在為新總經理的“陌生期”支付學費，永遠隻有投入而無收獲，每一個總經理都是學徒，沒有一位學成的總經理。美國管理學會（AMA）報告顯示，企業為替換一名雇員所支付的隱性經濟成本至少相當於其全年薪酬的30%，對於公司高層管理崗位，此項成本相當於其全年薪酬的2.5倍甚至更高。
當一位職業經理人因非理性原因被老板辭退時，企業裏會產生一種“兔死狐悲”效應，中層幹部們目睹了一位未犯任何錯誤、甚至對公司卓有貢獻的總經理被莫名其妙解雇時，難免對老板的人格及企業文化環境產生極大的不信任感，繼而開始考慮自己的去留問題。而且，很多到其他公司任職的職業經理人常常會把原公司老部下帶走或挖走，經常發生的情況時，隨著一位總經理的離職，在未來若幹個月內，往往會有多名中層幹部以各種各樣的理由向老板遞交辭職報告，這些“投奔舊主”的人往往都是企業的頂梁柱和技術骨幹。
一個女人在嫁給一位離婚三次的男人之前，一定會問清楚前三任妻子離婚的原因及每位妻子婚期的長短，然後再考慮自己是否要嫁。同樣，一位職業經理人新入職後最感興趣的問題莫過於公司近五年內有幾位職業經理人離職？每個人任期多久？前任職業經理人為何離職？其任職時間多長？如果新任總經理得知自己前麵三位總經理的任期都不足一年，都是莫名其妙被老板解雇，必然會對自己的前途憂心忡忡。前任總經理的結局往往是一麵鏡子，職業經理人會從中看到自己的未來，很多職業經理人入職後的第一件事情就是找到前任總經理電話號碼，然後打電話詢問其離職原因及對老板的看法，這時，大多數前任總經理都不會對老板有正麵評價，這就給職業經理人心理上帶來極大的陰影，如同一位新婚女子打電話給丈夫的前妻，前妻告訴她丈夫有家庭暴力和性變態傾向一樣。這時，新任總經理通常有四種選擇：第一，離職；第二，馬上開始尋找下家企業，找到後立即離職；第三，抱著“做一天和尚撞一天鍾”的心態漫不經心地工作，隨時準備被老板以同樣方式解雇；第四，不顧企業實際情況拚命追求短期效應，向老板證明自己的能力以延長自己的工作壽命，采用不計成本的高投入和違法科學的蠻幹做法在短期內追求高產量和高銷售額，使得企業無法承受非理性的不平衡發展而在一段時間後終於倒下。
一般而言，如果一家知名大中型企業總經理換了十位以上，而每一位的壽命都不超過一年的話，那麼，以後就很難再找到卓有能力的職業經理人。原因很簡單，一位卓有能力的職業經理人首先是一個自我保護意識極強的人，一旦獲悉企業這種不正常情況，決不敢輕易跨入企業的門檻，即便由於一開始不了解情況而誤入門檻，一旦知道情況之後便會想辦法迅速脫身。而跨入企業門檻的人，大多是因為德才不濟而長期處於賦閑狀態的“問題人物”，他們會這樣考慮：“就算是這家企業環境再惡劣，大不了就是過幾個月被解雇，這與在家裏閑著沒什麼區別，反正不去也是閑著，不如去忽悠幾個月工資再說。”一旦這種“職場大忽悠”進入企業當總經理，給企業帶來的經濟損失遠比被他們忽悠走的那幾個月工資要多得多。而企業在前任總經理離職、又長期找不到優秀職業經理人替代、迫於無奈的情況下往往會退而求其次，找一個雖不滿意，但“有總比沒有強”的人來任總經理，而這個“有總比沒有強”的總經理往往就是這類“職場大忽悠”，接下來發生的故事就是企業內部經營管理被“職場大忽悠”搞得一塌糊塗、效益和利潤大幅度滑坡。
一個企業更換職業經理人的頻率越高，社會聲譽就越差，就越難聘到優秀職業經理人，於是，進入企業的總經理往往會一個較一個更差，如此一來，企業的管理及效益就會越來越低劣，形成了一個惡性循環，直到企業破產倒閉為止。據筆者了解，浙江很多曾輝煌一時的民營企業（尤其是金華永康一帶的小型五金製造企業）最終倒閉，往往就是因為這種惡性循環所致。