筆者用在深圳職場廣為流傳的一件真實而滑稽的故事來揭露這種“非理性更換”的荒唐性：深圳寶安區甲企業2010年5月解除了餘先生的總經理職務，聘用了從東莞塘廈鎮請來的林先生，兩人進行了工作交接。由於餘先生數月前已覺察到公司對自己的意圖，提前通過獵頭公司聯係到東莞乙公司工作，因此，離職第二天，餘先生就來到東莞乙公司任總經理，上任後餘先生驚訝地發現，自己的乙公司前任正好是林先生。乙公司行政部電話通知前總經理林先生回公司、與餘先生辦理工作交接手續並結算工資，於是，兩人又進行了一次工作交接，此情此景讓兩人啼笑皆非。中國民營企業的職業經理人更換根本談不上科學性與合理性，完全是在一種非理性情緒支配下進行的一種毫無邏輯的盲目變動，A可以換成B，B也可以換成A，職場中你下場我上場，東家換西家，南家換北家，換來換去，實際上都仍然是在同一基準線上繞來繞去，並無實質上的提升和進步，換A和換B一樣，換東家和西家一樣，換與不換也一樣，事實上，並不是被換者有何本質的不同，而是在於更換者本身膚淺的非理性思維方式。唯一不同的是，繼任者在任職初期給老板有一點新鮮感，雙方有一個短暫的蜜月期，一旦蜜月期結束，就如同婚姻一樣進入磨合期和爭吵期，雙方的隔膜與衝突仍然與前任離去者完全一樣，隨著時間的流逝，當有一天新人變成舊人、老板新鮮感消失後，最終的命運仍然是一樣——卷鋪蓋走人。
歐美國家企業也有對合同期未滿職業經理人解雇的情況，但是，一般是因為職業經理人品德出現問題，或工作能力欠缺導致公司業績下降。而隻要人品、能力無問題，一般在任期內不會被解聘。中國企業職業經理人往往是在人品、能力均無問題的情況下被“非理性解職”。這就是中西老板對待職業經理人的最大區別。
第五節 職業經理人與老板的權力博弈遊戲
“博弈”就是一種搏鬥，舉個簡單的例子，就是兩個拳擊手之間的較量，雙方的目的都隻有一個，那就是迅速打垮對方，它的根本思想是一種典型的軍事思維——“不是你死就是我活”。中國企業職業經理人與老板之間普遍存在著一種“博弈現象”，其原因應該從兩個方麵來分析：
第一，民營企業發展初期必然現象：民營企業創業初期，靠老板一個人的智慧和能力就可以解決所有問題，但是，有一天發展到一定規模時，老板突然發現，工廠經常出現客戶退貨、訂單無法準時交貨、嚴重的客戶投訴等問題，以自己的文化素質和管理能力已經無法再勝任企業日常管理工作。於是，老板請來了職業經理人。職業經理人來到之後，立即按照外資企業和正規公司的模式對公司進行全麵改造，其基本指導思想跟老板業已形成的固有觀念完全不同，很多手段和方法讓老板聞所未聞，在職業經理人大刀闊斧的改革過程中，老板感到自己完全處在一個陌生的環境中，對職業經理人的各種做法將信將疑；同時，由於企業的日常管理權轉移到職業經理人手上，老板不再像過去那樣八麵威風、一呼百應，頗有一種失落感；另外，職業經理人大都有著獨立的人格和思想，思想境界和管理能力都遠強於老板，在老板麵前不會像其他幹部那樣俯首貼耳，總是有一種獨立自主的傾向，工資待遇也是其他幹部的好幾倍，於是，老板的心理失去了平衡，內心深處對職業經理人逐漸產生出一種複雜而強烈的感覺，對於老板來說，這種感覺很痛苦的。但是，又不能夠請馬上職業經理人離開，因為過去的事實證明，老板自己管不好偌大一個公司。而且，職業經理人來了以後確實提高了產量、增加了利潤。於是，博弈開始了——既互相鬥爭、又互相依存，既互相對立、又彼此依靠。
第二，中國人某些狹隘文化必然反映：在中國曆史傳統的人際關係文化中，有一種很強烈的“內鬥”傾向，人與人之間爭鬥多於合作、戒備多於信任、嫉恨多於關愛。傳統的人際關係文化從根本上講是一種鬥爭文化，這是幾千年來的文化傳統，絕不是現代社會某一個人或某一批人的責任。老板和職業經理人都生活在傳統文化的土壤中，不可避免地成為“鬥爭文化”的載體，隻要遇到實際問題，就習慣性地馬上展開鬥爭。“博弈現象”決不是暫時的偶然現象，而是一種長期的必然現象。但是，隨著中國市場經濟和民營企業發展的逐漸成熟，隨著社會風氣的逐漸改善，在經過五十年或一百年的漫長時期後，這種現象會逐漸趨於好轉。