筆者用在深圳職場廣為流傳的一件真實而滑稽的故事來揭露這種“非理性更換”的荒唐性:深圳寶安區甲企業2010年5月解除了餘先生的總經理職務,聘用了從東莞塘廈鎮請來的林先生,兩人進行了工作交接。由於餘先生數月前已覺察到公司對自己的意圖,提前通過獵頭公司聯係到東莞乙公司工作,因此,離職第二天,餘先生就來到東莞乙公司任總經理,上任後餘先生驚訝地發現,自己的乙公司前任正好是林先生。乙公司行政部電話通知前總經理林先生回公司、與餘先生辦理工作交接手續並結算工資,於是,兩人又進行了一次工作交接,此情此景讓兩人啼笑皆非。中國民營企業的職業經理人更換根本談不上科學性與合理性,完全是在一種非理性情緒支配下進行的一種毫無邏輯的盲目變動,A可以換成B,B也可以換成A,職場中你下場我上場,東家換西家,南家換北家,換來換去,實際上都仍然是在同一基準線上繞來繞去,並無實質上的提升和進步,換A和換B一樣,換東家和西家一樣,換與不換也一樣,事實上,並不是被換者有何本質的不同,而是在於更換者本身膚淺的非理性思維方式。唯一不同的是,繼任者在任職初期給老板有一點新鮮感,雙方有一個短暫的蜜月期,一旦蜜月期結束,就如同婚姻一樣進入磨合期和爭吵期,雙方的隔膜與衝突仍然與前任離去者完全一樣,隨著時間的流逝,當有一天新人變成舊人、老板新鮮感消失後,最終的命運仍然是一樣——卷鋪蓋走人。
歐美國家企業也有對合同期未滿職業經理人解雇的情況,但是,一般是因為職業經理人品德出現問題,或工作能力欠缺導致公司業績下降。而隻要人品、能力無問題,一般在任期內不會被解聘。中國企業職業經理人往往是在人品、能力均無問題的情況下被“非理性解職”。這就是中西老板對待職業經理人的最大區別。
第五節 職業經理人與老板的權力博弈遊戲
“博弈”就是一種搏鬥,舉個簡單的例子,就是兩個拳擊手之間的較量,雙方的目的都隻有一個,那就是迅速打垮對方,它的根本思想是一種典型的軍事思維——“不是你死就是我活”。中國企業職業經理人與老板之間普遍存在著一種“博弈現象”,其原因應該從兩個方麵來分析:
第一,民營企業發展初期必然現象:民營企業創業初期,靠老板一個人的智慧和能力就可以解決所有問題,但是,有一天發展到一定規模時,老板突然發現,工廠經常出現客戶退貨、訂單無法準時交貨、嚴重的客戶投訴等問題,以自己的文化素質和管理能力已經無法再勝任企業日常管理工作。於是,老板請來了職業經理人。職業經理人來到之後,立即按照外資企業和正規公司的模式對公司進行全麵改造,其基本指導思想跟老板業已形成的固有觀念完全不同,很多手段和方法讓老板聞所未聞,在職業經理人大刀闊斧的改革過程中,老板感到自己完全處在一個陌生的環境中,對職業經理人的各種做法將信將疑;同時,由於企業的日常管理權轉移到職業經理人手上,老板不再像過去那樣八麵威風、一呼百應,頗有一種失落感;另外,職業經理人大都有著獨立的人格和思想,思想境界和管理能力都遠強於老板,在老板麵前不會像其他幹部那樣俯首貼耳,總是有一種獨立自主的傾向,工資待遇也是其他幹部的好幾倍,於是,老板的心理失去了平衡,內心深處對職業經理人逐漸產生出一種複雜而強烈的感覺,對於老板來說,這種感覺很痛苦的。但是,又不能夠請馬上職業經理人離開,因為過去的事實證明,老板自己管不好偌大一個公司。而且,職業經理人來了以後確實提高了產量、增加了利潤。於是,博弈開始了——既互相鬥爭、又互相依存,既互相對立、又彼此依靠。
第二,中國人某些狹隘文化必然反映:在中國曆史傳統的人際關係文化中,有一種很強烈的“內鬥”傾向,人與人之間爭鬥多於合作、戒備多於信任、嫉恨多於關愛。傳統的人際關係文化從根本上講是一種鬥爭文化,這是幾千年來的文化傳統,絕不是現代社會某一個人或某一批人的責任。老板和職業經理人都生活在傳統文化的土壤中,不可避免地成為“鬥爭文化”的載體,隻要遇到實際問題,就習慣性地馬上展開鬥爭。“博弈現象”決不是暫時的偶然現象,而是一種長期的必然現象。但是,隨著中國市場經濟和民營企業發展的逐漸成熟,隨著社會風氣的逐漸改善,在經過五十年或一百年的漫長時期後,這種現象會逐漸趨於好轉。