對一個在公司任職的職員來說，精神正常，沒有發生變態心理，是個極為重要的條件。精神異常現象多發生在從中級職員到股長這一級的人身上。領導者有責任在他們未發展到重症之前，及時進行開導，幫助他們盡快消除心理的壓力，恢複到正常狀態。
作為領導者，首先要注意留心每個下屬的工作情況，一旦發現近來情況有些反常的人時，要創造機會和他單獨進行交談。精神狀態不正常的征兆很多，譬如，最近變得少言寡語，或常常是一個人在獨自沉思發呆，或工作進度明顯減慢，或出勤情況有明顯變化，上下班不夠正常，或最近臉色不佳等。都是需要領導者極力注意並要認真研究的現象。
與有上述症狀的人交談時，一定要以一個"聽"者的身份出現，認真傾聽他敘說的近來的工作情況或個人生活情況。交談時，有的人可能肯直截了當地傾吐自己的煩惱，有的人則可能不願輕易流露。因此，需要既耐著性子，也要仔細觀察其麵部表情，以判斷其問題究竟何在。
發展到這種狀態的人，多數是應該受到表揚的人。諸如技術人員和編輯等專業人員，在他們一心迷上工作時，常因碰到難以解決的問題而苦惱，導致精神異常。然而隨著難關的不斷突破，他們會獲得空前的成功，得到令人羨慕的長足進步。這與那些無憂無慮、隻滿足低程度工作的人相比，他們的進取開拓與實幹精神更是將來發展極為有利的條件。
對於這一點，領導者要向他們真實地講請楚，同時還要向他們介紹自己和其他前輩所經曆的類似經驗，使他們不但在理論上更重要的是在實踐上真正理解，這種階段性的暫時苦惱，不僅僅發生在自己身上，凡是有事業心的人都曾有過。然後，再以切身的體驗啟發指導他如何從思維方式上克服心理定勢，突破困境。一般來講，在中級職員階段之所以會出現這種現象，多數是因過分考慮領導期待或苛於自己的目標所造成的，一旦完不成時，往往就自已責備自己。所以領導者應當適時給予指導，讓他們分階段地有節奏地安排工作，運用循序漸進的思考方法。
對於有的下屬，如果是怎樣啟發、幫助也無濟於事，就應當耐心等待，不要急於求成，有時這也是擺脫困境的有效方法。
當然，領導者的日常指導過嚴，也容易無形中使下屬情緒低落，而且領導者平日對下屬那種不負責任的、缺乏深思熟慮的亂批評，常常也會成為造成有的下屬情緒低落的原因。因此，領導者在與下屬談話時，切莫粗心大意，因為從領導來看哪怕微不足道的漫不經心、不負責任，也會在下屬心裏產生意想不到的後果。這是每個領導者都必須嚴肅對待的一件事。
小心駛得萬年船
負責指導下屬的人，其工作有時也難免墮入意想不到的陷阱之中。比如說，某一天突然發覺下屬有瀆職行為，自己就要被追究監督的責任。
在涉及金錢或需要采購材料的與外公司直接打交道的部門，這種現象常有發生。可是在其他部門，也並不意味著完全沒有發生的可能性。一旦出現問題時，領導者往往會感到震驚，垂頭喪氣，並且不得不承擔某種形式的責任。遇到這類事件的領導者身上有一個通病，那就是他們有一種連做夢也不曾想到的突如其來的煩惱之感。為什麼會這樣呢？因為他們都曾很堅定地認為，類似事情不會發生在自己所管轄的部門，所以一旦真的在自己的所在部門發生了問題，便會出現上述矛盾心理。
發生問題，領導者所處的困境暫且不論，僅就直接責任者本人來說，一般會因此而被公司唾棄，即使能夠繼續留在公司工作，前途也是不會光明的。盡管發生這類問題的人是少數，卻不能不引起高度重視，這也是在談如何培養人才之前必須了解的根本問題。試想如果培養結果都是這樣的下場，豈不是徒勞嗎？
以往事例無不說明，人類基本上是脆弱的，在一個充滿誘惑的環境中生存，容易不知不覺失去正常心理。究其原因，犯錯誤者本人固然有錯，然而與沒有切實采取有效方法改變可能誤人的環境更為有關。因此，學會處理諸如此類問題的正確態度應該是經營者和領導者的不可推卸的責任。
領導者應該重新複查一下自己所負責部門的組織結構和工作分工，對於可能發生問題的業務體製也有重新考慮的必要。比如說，看看把某項工作自始至終全部委托某個人去做，會不會反倒存在著誘人犯罪的因素？看看一些工作崗位是否需要有雙重檢查才符合安全要求。那種存在可能發生問題的工作，是否安排同一個人幹的時間太長了呢？定期輪換是否可以避免犯錯誤呢？
這些都是領導者在重新考查工作時應考慮的問題。下屬出現這樣或那樣的問題，多數是由於讓他們長時間從事同一工作而造成的。然而如果把對人的培養工作紮紮實實地做好了，就能夠較好地預防此類問題的發生。