2．翻出陳年老賬一塊兒算。把不管過去什麼時候、什麼情況下所犯的錯誤都重新拿出來清算，會留給下屬一個什麼樣的印象呢？--作為一個領導，心中裝的不是下屬的優點，盡是他們的缺點和錯誤，下屬怎麼會有再幹下去的勇氣和信心呢？即使這個人再有開拓精神、再有幹勁，也不會不受到打擊而漸漸消沉下去；
3．批評起來就沒完沒了，這樣的疲勞戰術，使接受批評的人和在場不得不陪綁的其他人，都會因"兔死狐悲"而心情沮喪，情緒低落。
這僅僅是人們常見的、在工作場所無數個打擊下屬情緒的實例中的一個。實際上，諸如此類的壞習慣比比皆是。比如，指令過細，致使下屬本能地猜疑領導是不是相信自己；說過的話朝令夕改，變化莫測，弄得下屬無所適從，團團亂轉，疲憊不堪；嘴上號召下屬不管針對哪方麵的問題，都要積極地提出改進建議，然而當下屬真的提出來時，卻隻顧哼哈應付，沒有一點采納落實的誠意，弄得大家心灰意懶，感到自己如此用心完全是在浪費時間。
由於我們自己經常不太意識到這種讓人氣餒的習慣，因而也就不時地一而再再而三地這樣去做，以致於下屬條件反射似的不寒而栗，無法忍受。
正因為下屬對領導的一言一行看得很重，也看得最為清楚。作為一個領導，如果能夠放下架子，邀請一個心直口快的下屬喝上幾杯，誠懇征求一下由於自己的不良習慣而給大家帶來的傷害、困擾的原因究竟是什麼，答案也許一下子就能找到了。
實踐證明，拒不承認自己身上這些不良習慣才是最可怕、也最危險的。可以說，每個領導身上都不同程度地存在著可能導致下屬泄氣失望的壞毛病。你的上司，他有哪些壞習慣難道你不清楚嗎？同樣的道理，你上司身上有的，恐怕在你的下屬眼裏你也會有。
找出下屬的長處
作為領導，對初次見麵的下屬，有一件工作是無論如何也必須做好的。不管對新招募進入的新人，還是對從其他部門調來的人員，或者因自己工作調動有了素不相識的下屬時，這都是必須特別注意的問題。
你得仔細留心觀察對方，千方百計找出可以看成是他優點或長處的東西，並當麵說些讚揚的話語。比如，對字寫得很漂亮的人，你就應該讚揚說："你的字寫得真漂亮啊，在哪兒學的？怎麼練出來的？"對工作效率高的人，應該表揚說："已經做完了嗎？你的工作幹得夠麻利的。"總之，要當麵親口表揚。
在一般情況下，下屬與領導初次見麵，都會顯得比較緊張一些。然而，在這個時候，如果你能切實地找出對方的優點，並給予當麵讚美，對方的緊張心情就會隨著你的表揚聲而頓時變得輕鬆起來。甚至會想："這個領導真夠平易近人的，剛來不久就能一下子看到我的優點，在他手下工作一定很愉快！"這對你來說是一件不費吹灰之力的事，可是卻能在下屬那裏收到事半功倍的效果。
不管出於什麼樣的原因和目的，即使你說的不是什麼大不了的事，對初次見麵的下屬，如果一開始就批評指責，肯定是會挫傷對方積極性的，甚至還會直接影響到你與下屬日後的關係。在人際關係行為中，最初印象或稱"首因效應"是很重要的。
任何人身上都有長處和短處，世上既沒有一無是處的人，也沒有完美無缺的人，問題在於你是否能盡早發現對方的長處。眼睛隻盯著下屬短處的領導，做管理工作是完全不稱職的。
如果你與下屬初次見麵，就發現了他的短處，你就應該設法打消這個印象，至少也應該淡化這種印象。要有意識地去尋找、發現他的長處，並當麵親口表揚。
這不是技巧不技巧的問題，而是作為一個領導者到底該把著眼點放在何處的大問題。其實不管對誰，都要從認可他的優點和長處開始。要牢固樹立這樣一種思想："嗯，不錯！這個人在這方麵有著如此突出的優點和長處，不愧是個人才，我能與這樣的下屬一道工作，真是太好了。"假如你把你的下屬都當成是一群無能之輩，你還哪來興奮喜悅的心情和他們共事呢？
有些人雖然也能看到下屬的優點，但總覺得表揚不表揚沒有多大實際意義。這也是不對的。隻是在心裏認為誰如何如何好，而不能當眾說出來讓大家知道，這不是一個有成效的管理者應有的工作方法。因為隻有用語言表達出來，才能表明你是在對下屬進行發自內心的認可，才能與你的下屬切實達到感情交流的目的。
對管理人員來說，及時表揚下屬是非常重要的。你在認為下屬或確實有可取之處時，或出色完成工作時，或克服某一困難時，或有除此之外更出色的表現時，你都要給對方以發自內心的、當麵的親口表揚，哪怕隻是說上一句"幹得不錯"或"辛苦了"之類的話也行。每當這個時候，下屬就會認為你給他的不僅僅是一句讚美他的話，更能感到是一種至高無尚的精神報酬和心理上的滿足。
批評與表揚兼顧