但是對於那些有了一定工作經驗的中級職員來說，輕易即可完成的工作或是反複做以前工作是沒有什麼吸引力的。應該把難度大於其現有能力的工作交給他們，最好是隻提供線索，而不涉及細節，這樣一來，他們就會感到身上有壓力，就會開動腦筋，想方設法去鑽研，努力去完成。而一旦獲得成功，將給他們帶來莫大的喜悅和成就感。
對於公司裏的基層職員來說，雖然他們每天所做的是大量重複性的工作，但仍應讓他們知道所從事工作對公司的重要性，老板應及時對他們的工作給予積極的評價。
領導要有刀子嘴豆腐心
說起領導的形象，很多人可能都有反感的情緒。由於官僚主義盛行，人們眼裏的領導好像都是高高在上，指手畫腳，不可一世的。領導，意味著你要走到部屬的前麵，意味著你是一個加油鼓勁的宣傳兵、秣馬礪兵的後勤兵……
如何做一個管理企業的上司呢，有的人認為主要是以身作則。帶頭示範是必要的。但帶頭示範還不夠，必須讓員工能放手去做事。久而久之，部屬中可能有些人會開始表現出優秀的能力，成為主管的左右手，業務自然會持續成長。當然，放任部屬發揮超過主管的能力，除非主管本身有充分的心理準備，否則很容易造成主管的壓力。上司對部屬的優異表現，往往會刻意加以抑製，使公司內部充滿不安的氣氛。這是由於人性的弱點，而常可見到的現象。我們當然不能勉強主管當聖賢，但希望當主管的人能體會到：經營者或各部門負責人，隻有與眾人共同工作，才能完成工作。如果主管的脾氣使人捉摸不定，個性又封閉固執，那就很難勝任主管的職務了。這點身為主管的人實在不能不考慮。所以，經營者和領導者的"帶動示範"並不是代替部屬去完成工作。工作不可能由一個人獨自完成，一個人也不能目視八方，隻能做到要求部屬各負其責，各守立場。
有一種形象的說法，說是領導們都有刀子嘴豆腐心，這在某個角度上也反映了領導在教育下屬時的苦口婆心。有時領導為了幫助和開脫對方的目的，表達上卻對對方進行批評和責罵。這種謀略以罵為手段，以幫為目的，稱之為小罵大幫忙。
1970年，正是林彪"四人幫"橫行之時，梁漱溟先生在全國政協直屬組討論《憲法草案》時，做了一個語驚四座的發言。他旗幟鮮明地指出："憲法的產生是為了限製個人太大的權力，在《憲法》序言中，寫上個人的名字，包括選林彪為接班人，都上了憲法，我認為是不妥當的。……我看了新憲法的條文比老憲法少了不少，條文少不見得就一定不好，但有的重要內容少了就不甚妥當。比如設國家主席，一國之首，不能沒有。"在當時的曆史背景下，梁漱溟先生的話，被林彪"四人幫"稱為惡毒攻擊的言論，是"駭人聽聞的反革命事件"，小組召集人向上級反映之後，上級指示，因為是征求意見，提什麼意見和建議都可以，個別人思想反動，乘機發表也不足為怪，可以不要糾纏。粉碎"四人幫"以後，大家才知道這是周總理辦公室發來的指示。
周恩來救梁漱溟，先批一通"個別人思想反動，借機攻擊"，然後又為其開脫：不必糾纏。其實在現在看來，梁先生說得很對，但在林彪"四人幫"橫行的日子裏，敢於出麵反對將林彪名字寫上憲法，確實可能成為"駭人聽聞的反革命事件"，周恩來總理為了保護這些人才，先罵一通，然後再為之開脫，表現出了領導的政治才能和口才謀略。
讓員工忠誠於你的法寶
不久前美國的企業在勞動力供不應求了幾年後，重又開始發掘員工忠誠的價值。由此看來，雇員與主管之間的關係正經曆著徹底的變革。要讓員工忠誠於你，主管必須先做到以下幾點：
做好職業生涯規則
海闊憑魚躍。在市場經濟中，獵頭公司總是想方設法從企業內部挖走人才。為了吸引和留住優秀的員工，增強企業的競爭力，為員工建立新的職業發展計劃，幫助他們向更高層次發展，已經成為許多企業主管在製定公司發展規劃中的戰略目標之一，其目的是讓員工體會到公司對他們長遠發展的關心，使他們對自己的前途感到放心。花旗銀行在90年代一直搞重組，1997年秋天削減9000個工作。但是，即使在宣布與"旅行者"合並之前，該銀行仍希望新增加很多個就業機會。銀行還為1萬名經理人員設立了正規職業發展計劃，這樣做的部分原因是為了消除員工的擔憂。銀行每年對這些經理人進行兩項評估，看他們的下一步發展應該如何進行，應該委派什麼職務。"我們想讓大家感到跟我們在一起會有長期事業發展。"銀行人力資源高級副總裁這樣說。
提供更多職業機會