本書重新檢閱了人力資源發展（HRD）領域，展示了HRD廣闊的研究與應用範圍。Leonard Nadler（1970）最早研究這個領域，並著書立說。本書主要針對澳大利亞HRD領域的發展進行了闡述，同時兼顧了國際上HRD的發展狀況。本書中HRD的基本含義是“幫助”，幫助個人、小組、團隊、部門，以及公共和私立組織機構開發它們的全部潛能。
首先，筆者對研究視角進行了審慎選擇，並對所選擇的視角進行了評價。人們的感知方式是看不見、摸不著的。對一個事物提出不同的觀點，會促進人們對該事物的理解。一種理念，既可能會促進人們某些能力的發展，也可能起限製作用。對組織內人力資源和雇傭關係的研究，同樣可能促進人的進步，也可能限製進步。而研究視角則微妙地控製著人們的創新與變革活動，以及關注的焦點。人們的思維方式、人力資源管理模式、勞資關係的隱性和顯性規則、工作程序，以及人們對人力資源與組織關係的信念、價值觀和理解，都會對研究視角的選擇產生影響。
一個內在的矛盾是，相對固定的思維方式、規劃和步驟對於進步來說是重要的，但也會造成思維的僵化而阻礙持續的進步。因此，解放思想，保持思想的靈活性，認真反省已采納的觀念，對每個人而言都是有益的。本書對HRD作出盡可能廣泛的釋義，將它與成人學習、HRM（人力資源管理）和IR（勞資關係）聯係起來。HRD是一個複雜的過程，通過融合其他學科的相關理論與研究，HRD建立起了自身的學科特征。它的一個主要特征——激發多重不同的觀念，在管理和IR領域日益凸顯，這兩個領域都已建立了自己的理論基礎。
HRD的基本理念、含義和範圍
Leonard Nadler在1970年出版的《發展人力資源》一書中，正式介紹了“人力資源發展”這一術語。那時，他是喬治·華盛頓大學“成人教育與人力資源發展”專業的教授。在當時的美國，HRD領域的活動主要表現為各種各樣的培訓、教育、成人學習、群體教育與發展。Nadler意識到，越來越多的管理人員正在對人的問題進行決策，而不是對組織的物力或金融資源進行決策。
從Nadler起，許多人表達了他們對HRD的見解。大家普遍認為，HRD與人的發展有關——在變化的環境中學習和進步。為獲得進步而付出努力，既受人們內心想法的指導，也受外來因素的影響。幹預措施、計劃、戰略的製定及資源配置最終是為了解決個體、團隊和組織的發展問題。學習和進步首先在於個體，無論人走到哪裏，都要發展，在不同的社會和工作環境中用新的方式來處理人際關係。
從個體的發展中，組織可以獲得既定的利益。當個體組成團隊發展時，組織實體是獲益的，我們可以說組織在“學習”。組織學習的獲益要大於個體學習之和。因為在組織學習中，存在協同作用，有些成果隻有依靠整體才能取得，而僅靠個體是不可能的。組織學習是一個係統過程，Peter Senge在《第五項修煉：學習型組織的藝術和實務》（1990）一書中提出：HRD就是通過擴展個體、團隊和組織的能力來獲得真正需要的結果。擴展能力與學習（即持續的改進）有關。
我們需要對組織中的學習、生活和學習場所等概念進行重新考察和再認識，積極改進對HRD的認識，特別是對HRD核心思想的認識。這對防止個體和組織能力的減弱，特別是當這些能力發展到某種極限時，是非常重要的。因此，要經常檢驗和挑戰自身及他人對HRD實踐的基本認識。
目前，HRD已成為一種核心理念。當然，任何理念都是變化發展的，HRD在規劃、組織和整合方麵，積極促進了人們的持續發展能力。組織的調整是為了持續改進組織的效能。一個組織所采納的觀點會影響它的效率。一個組織的文化——它的價值觀、信仰、認識、溝通模式、程序和規則，都會反映出組織中起支配作用的觀點。
在過去的十年中，“人力資源發展”這一術語變得越來越流行，以致與雇員有關的種種活動都被貼上了HRD的標簽。如今，我們發現在HRD的大旗下，充斥了太多的東西。但對變革的管理已成為我們重點關注的領域，因為進入信息時代後，快速發展的技術正不斷改變著我們的工作方式，人們對質量、服務也提出了新的期望和見解。