（三）微博招聘的機會。1.微博用戶激增：微博在國內的超高人氣、強大的信息分享和互動功能，是微博招聘受到求職及招聘方看重的重要原因。以國內較大的微博平台騰迅為例，截至2012年12月，騰迅微博注冊用戶已超過5億，用戶每日發布微博達8500萬條。微博的核心用戶群體具有年輕、個性化及追求創新的特點，這些人基本上代表著顛覆與變革、創新與時尚，在網絡上具有很強的影響力，這也是決定微博招聘越來越受到如IT及廣告業等員工年齡結構年輕化的企業歡迎的原因。2.裂變式傳播：點對點傳播與快速覆蓋，是微博傳播的最大優勢，這也是企業選擇使用微博招聘的主要原因。企業一般會有自己的聽眾，這些聽眾通常是對企業感興趣才會進行“關注”，招聘信息通過聽眾轉發，便可快速傳播出去，再被“聽眾的聽眾”層層轉發，裂變式傳播可以在短時間內實現幾何級數擴散。
（四）微博招聘的威脅。一種新型招聘方式的出現，給求職者、招聘者帶來便利的同時也會帶來一些風險。微博招聘，由於缺乏相關監管，信息發布自由度較高，因此可信度不易辨別。微博在職位信息真實性、應聘者的法律維護等方麵還存在很多不足。
雖然微博招聘傳播速度快，可以打破地域限製，但微博招聘沒有多條件高級搜索功能，如區域、性別、年齡等。常見的招聘網站上可以設置多個條件進行針對性篩選，微博招聘隻人工篩選，如果候選人數量巨大，篩選出合適的求職者所需要的時間和人力比在招聘網站或委托招聘會更多。因此，通過微博招聘，應聘者很難找到和他們相匹配的職位，招聘人員很難篩選出理想的人才。
雖然微博招聘方式越來越受到人們的關注，但並不是所有的“招聘”都會引來眾多“圍觀者”。許多在規模、影響力、品牌效應等方麵不占優勢的小企業，如某會計師事務所注冊的新浪微博自去年底注冊成功後，每條微博都是發布招聘信息，招聘投資顧問、見習人員等。雖然連發了十幾條微博，它的粉絲卻依然隻有3人，無人評論、信息轉發率幾乎為零。“微招聘”確實為一些企業的招聘帶來了變化，但是如何規範及提高招聘效率，提高匹配的精準度，還有待改進和討論。
二、企業微博招聘策略建議
利用微博開展招聘，不是隨便找個平台發幾條招聘信息就可以的。需要適當的營銷手段和持之以恒地堅持，才能將微博招聘的優勢發揮得淋漓盡致。
（一）選擇合適平台，增強互動。微博招聘，需要了解各個平台的用戶特點，選擇適合企業的平台：尤其是不知名的小公司，如果隻在微博上自說白話，必然應者寥寥。而如在聽眾眾多的名人微博中評論及發布招聘信息，借助名人的力量，微博的傳播麵一下子擴大數萬倍，招聘成功率也會大大提升。在微博招聘過程中充分利用求職者的意見和建議，或者與求職者進行充分的溝通和理解，促進相互了解、彼此改進。為了形成良好的互動交流，微博招聘應該關注更多的求職者，並積極參與回複討論，通過積極的互動，擴大企業的影響力。
（二）人性化的招聘資訊。微博字數有限，招聘內容必須精簡但吸引眼球。同時，做好麵子工程，在頭像、布局、背景上要花些心思：及時地反饋與更新，發布最新的招聘信息及求職寶典之類，都能很好吸引招聘者；另外，除了招聘信息之外，還可以發布一些關於企業文化、價值觀的內容，讓應聘者全方位了解公司。微博招聘在某些特定行業內的招聘效果還是非常好的。微博是廣告運營、無線技術等互聯網“潮人”的聚集地。通過微博發布招聘信息，最重要的是找準目標群體，招聘企業希望得到哪些目標群體的關注，就要有意識地向前來應聘的這一群體宣傳這一微博賬戶，通過他們的傳播得到越來越多的關注。
（三）健全招聘流程。微博招聘隻是企業網絡招聘的一個環節，人力資源管理者很難通過微博進行係統地招聘計劃、安排麵試及招聘效果評估。因此，企業利用微博和招聘官網收集簡曆信息外，還要提供一個集人才甄選、麵試、追蹤、人才儲備庫等功能為一體的招聘甄選管理平台，幫助企業從簡曆投遞、篩選到安排麵試，並通過入職匹配係統，節省人力資源部門篩選簡曆的時間，從而將微博招聘納入企業的整體招聘流程，實現微博招聘的規範化。
（四）加強監管。微博目前是個基本上為“零門檻”的媒介，缺乏規範的成熟法律體係對其進行約束。要讓這一新生事物健康成長，除了微博招聘企業加強自律，確保信息的真實之外，更重要的是相關網站和政府主管部門要主動介入，製定相關的法律、法規來規範網絡信息真實安全。