解雇下屬是領導者最難處理的事情之一，解雇下屬的話也是領導最難說出口的話。上級部門決定後往往要由部門領導去與被解雇者談話，許多部門領導常常為此事絞盡腦汁也不知如何是好。其實人在做任何事情時，貴在自信。作為部門領導應該十分了解被裁員工的情況，可以根據不同人爭取不同的談話方式，將被裁人的痛苦降至最低。在談話中，有時被裁人常常會陷入這個怪圈：“你為什麼讓我走？某某也走嗎？為什麼不讓他走？是因為我不如他嗎？我絕對能超過他！如果我超過他是不是就不讓我走了？”作為裁員者一定要明白：這是永遠也解釋不清楚的。
下邊就是與要解雇的下屬談話的幾個技巧，領導隻要遵循這幾個說話技巧，以後再說出解雇下屬的話時就不那麼難以開口了。
1.無需爭辯，隻需陳述立場
你做的事情不是和他討價還價，你現在做的是在執行上級的決定。此時，是與他爭辯誰對誰錯、誰有能力、誰無能的時候，你隻需告訴他；你被裁員了。如果他問及為什麼自己被裁，你可以和他說：是因為機構調整，企業的業績滑坡等。
2.重複他的感受與現實
要保持冷靜地傾聽他的感受，並在接納對方感受的同時，表現出你也很難過。我們這裏說的傾聽不是你高高在上，而讓下屬像個學生一樣，在下麵哭訴。你應該和他坐到同樣的位置上，看著他的眼睛說話，並且你要去重複他的感受與現實：“你工作這麼多年，現在讓你離開確實很令人難受，但是這是事實，我也很為你難過，真的很難過……”
3.不要說刺激的話
無論他是什麼情緒，一定要注意一個原則：千萬不要激惹他，任何的激惹和刺激都不要有。如果你表現的是：“這件事你就沒有意識到嗎？讓你走你還賴在這兒，又有什麼意思？太可惡了……”那結果可想而知。我們常說：“沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨”，因此千萬不要激惹當事人。也不要試圖講道理或辯論，這是無用的。你隻需告訴當事人：“這是公司的決定，我也很遺憾。”千萬不要和他談過多的細節，比如：“王經理希望你留下，隻是趙經理非讓你走不可……”別以為這能表現你的同情心，這會讓當事人的一腔怒火轉發到趙經理那裏，甚至可能實施報複。
4.始終不要妥協
在他抱怨的同時，你可以告訴他：“公司知道你委屈，所以會給你一些補償。”隨即你可以說出補償的辦法，甚至是數字。
無論當事人如何感到不公平，如何吵鬧，你都不要和他正麵衝突，而且絕對不能有一點妥協的意思。千萬不可以表露“那我再和領導談談”這種有回旋餘地的態度，即使你心裏這麼想的。甚至即便是這次裁員裁錯了，不應該讓他走，但你已經和他說讓他離職時，也一定要讓他走。作為裁員者，不可以出爾反爾。否則，一旦被其他被裁下屬知道後，後果將不堪設想。
5.撫慰他的心靈
一定要給予當事人一定的時間處理情緒。必要時，以紙巾、溫水和香煙來幫助他釋放情緒，這都會很有效。同時，充滿同情與理解的話語，為他平複心靈的傷痕，而千萬不要生硬地否認對方的心理感受，千萬不要說：“有什麼可哭的？”之類的傷人話。
6.不要試圖“過度”溝通
這也是為了使裁員者更具有主動權。中國有句老話叫做：“言多必失”，尤其在被裁人員心理極度脆弱和敏感的時候，更要給他情緒發泄的時間。讓他感受你隻是尊重他的感受，而非有任何回旋的餘地。
相信利用這些技巧，一定可以盡可能少地傷害到被裁下屬。雖然從心理學來說，它並不能消除痛苦，但卻可以使痛苦減少到最小。
淘汰員工時應注意那些問題
末位淘汰製有一定的缺點，不等於說一個企業的企業員工就是一潭死水。根據有關研究，一個企業的員工流動性如果低於2%，這個組織就比較危險了。日本企業的問題在一定程度上就與他們長期以來一直采用的終身雇傭製有很大的關係。