許多企業在員工離職時，馬上就許以高官厚祿予以挽留。但是，實踐證明效果並不好。這是因為，每個員工的離職原因都各不相同。認識辭職員工具體的離職動機是製訂有效挽留方案的重要前提。
一般來看，員工的辭職有這樣幾個類型：趨利型，即追求更高的工資和待遇；職業發展型，對現有的工資待遇已經比較滿意，但是在現企業中缺少足夠的晉升機會和發展空間，所以要到其他企業去；改變環境型，這類核心員工由於個性使然，不願意長期呆在一個環境中，而喜歡從不同的環境中尋求新的感覺，但現企業沒有提供這樣的機會；負氣型，這類員工在性格上不太成熟，往往隻是因為上級一句批評或者同事的一點“冒犯”而負氣離職；格格不入型，這類員工討厭現有公司的某個上級甚至整個管理層，或者與整個企業的企業文化格格不入，不能有效的融合到企業中來，為了擺脫隻有辭職一條路。在識別離職員工動機時應當使用一切可以使用的渠道和方法包括與辭職員工麵對麵的交談，力求信息的準確性。
4.製訂有效的挽留方案
在準確地識別了離職員工的動機後，企業就應當及時決定是否需要挽留及製訂相關的挽留方案。對於格格不入型的員工，如果他感到厭惡的隻是一個人，而且這個人的領導能力和做法確實有問題的話，可以采取措施。如果不是這樣，他是與整個企業的文化和經營理念不相符合，那麼批準他的辭呈可能對兩者而言都是一件好事。對於其他幾類情況，則針對各自不同的要求製訂相應的方案即可：趨利型給予一定程度上的加薪；職業發展型的給予一定的晉升機會，至少是給他一個確定的目標如達到怎樣的業績可以得到晉升；改變環境型的則在企業內部給予他輪崗的機會。不但可以滿足他的需要，還能提高其綜合的能力為企業日後的發展儲備人才。在具體過程中，企業需要把握好“度”。既要滿足員工的需要，使其能夠繼續為公司工作，同時也要注意個人的需要不能淩駕於組織利益之上。滿足一個人不合理的要求，可能一時留下了這個人。但是對企業的長遠發展有百害而無一利。因為，他很有可能過不多久又故伎重施，要挾企業答應更高的條件。而且一旦被公司內其他員工知曉，不但會降低士氣，更容易形成員工競相利用辭職要挾公司的不良風氣。
5.利用親情的力量
在挽留方案的實施過程中，除了管理者竭盡全力的與員工進行溝通交流，積極的改善企業的一些因素以滿足員工的要求以外，應當充分利用親情的力量，動用企業中一切與離職員工密切的關係來進行遊說，比如員工的好朋友，在他成長道路上起到重要作用的老員工等等。同時，員工的辭職通常會對他的家庭產生重要的影響，其最終的去留可能會與家庭中的某個成員有關（如配偶）。在這種情況下，邀請核心員工的家庭一同參加為他準備的宴會，並事先做好相應的遊說工作，往往會收到意想不到的效果。
6.注重挽留計劃的長期性
現實中，許多企業的管理者總是在員工離職時就慌了神，無論員工提出什麼條件一概答應，先留下人再說。但是，在員工留下來以後，又發現條件過於苛刻，於是就在條件的兌現和履行時大打折扣，甚至將自己作出的承諾直接放在一邊不管不問。員工的條件一定要在合理的範圍內這是毫無疑問的，但是企業一旦答應了員工的條件，在執行時就應當不折不扣，絕不能事過境遷。否則，企業在員工中的形象將受到極大的損害，以後一切挽留措施都將失去作用。而且，長此以往企業在行業、社區等對外形象方麵也會受到損害，並影響到企業的日常經營和對人才的吸引力。