記住，指導新員工是需要較長時間的，你不可能時時刻刻都在那兒，因此須指定一個人在最初的30天裏或一年之內對新員工進行指導。指導不僅僅是幫助新員工就位或建立良好的同事關係，還應對新員工進行必要的工作指導和培訓。許多單位流行“老人帶新人”的工作方法，取得了非常好的效果，尤其是在市場營銷、公共關係部門，這種“老人帶新人”的做法就更有必要了。
2.不要冷落了新員工
最初的就位工作完成之後，不要就此停止，要繼續做好維係新員工的工作。因為有的員工會因為得不到培訓或缺乏工作動力而離職。當他們缺乏成就感時，就會到其他地方尋找機會。下麵的幾點建議有助於員工樹立責任感。
（1）保持員工的積極性。讓員工們認識自己對於單位的重要性。說一句讚揚或鼓勵的話隻需幾秒鍾，但卻能大大鼓勵員工的工作積極性。
（2）為員工提供崗位培訓。你應該使員工具備取得成功所需要的新知識和手段。成功的因素會隨著時間的變化而變化，因此要使員工了解本行業最新的信息。這需要你製訂長久的培訓計劃並實施。
（3）與員工開展雙向交流，加強溝通。領導與員工需要就工作表現、貢獻、事業發展和未來的薪酬等問題進行雙向交流。這有助於員工更清楚自己的努力方向。
（4）多向新員工學習，可以增強員工的成就感，讓員工感到有前進的動力。
著名企業招聘麵試題
多了解一些著名企業的麵試題對於領導者來說是十分必要的，是領導者選拔人才的有效依據，下麵介紹這些名企業的招聘麵試題以供參考。
1.微軟公司
名牌有名牌的理由，就連招聘也與眾不同。微軟公司的招聘一向都是人們議論的話題，說它百般刁難的有之，說它獨樹一幟的有之。在這裏筆者試著把微軟在招聘過程中所用過的幾則試題拿出來讓大家發表意見，看看這些考題究竟想考察應聘者什麼樣的素質。
一般來說，微軟的麵試問題分為4類：謎語類試題、數學型試題、智力性試題、應用程序類試題。先舉兩個謎語類試題：
（1）美國有多少輛汽車？
（2）將汽車鑰匙插入車門，向哪個方向旋轉就可以打開車鎖？
小張（複旦大學管理學院99級學生）：這兩道試題並不難，我想他可能隻是想考察一下應聘者的應變能力，亦即在短時間內快速應對不規範問題的能力。
孫先生（某大型跨國企業員工）：很明顯，這是兩道答案開放的試題。我想它是為了考察應聘者能否對一個問題進行符合邏輯的創造性的思考，並迅速通過這種思考尋求到解決問題的辦法。至於答案，發問者顯然並不關心。
裘副教授（複旦大學）：問題是開放性的，但指向性也很明顯。應聘者是否能在很短的時間對出其不意的問題作出反應，並能夠有邏輯地回答這樣的問題，發問者同樣希望能夠得到出其不意的答案。有不少人通過在網上搜集這種試題來準備答案，顯然大違發問者的本意。重複的答案都不是好答案。
下麵是兩道數學型的試題：
（1）1000有幾位數，為什麼？
（2）編一個程序求質數的和。
小陸（複旦大學物理係99級學生）：數學試題與應用程序試題是微軟麵試中指向性最明顯的一類試題。這些試題就是考察應聘者的數學能力與計算機能力。
師女士（某谘詢公司高級顧問）：微軟是一家電腦軟件公司，當然要求其員工有一定的計算機和數學能力，麵試中自然就會考察這類能力。微軟的上述麵試題目就考察了應聘人員對基礎知識的掌握程度、對基礎知識的應用能力，甚至暗含了對計算機基本原理的考察。所以，這樣的麵試題目的確很“毒辣”，足以篩選到合適的人。
下麵是智力題：
燒一根不均勻的繩需用一個小時，如何來縮短半個小時？
小何（複旦大學計算機係2000級碩士研究生）：我覺得我很難理解微軟這一部分的試題，我大多數時候並不知道他考察我什麼，有時候我甚至覺得它僅僅是腦筋急轉彎。不過，我記得李開複在央視的節目裏說過，他們的考察內容是應聘者的可塑性。
石先生（某大型國企職工）：我認為這一部分的問題有很大的隨意性，主要是考察應聘者的智商，但是因為問題的不同又有不同的考察方向，比如第一個問題就考察了應聘者的逆向思維能力，第二個就考察了應聘者的觀察能力與細致程度。