更何況，批評的目的是搞清問題，而不是搞臭下級。而且恰當的批評語言，還牽涉到一個領導的心胸和修養問題，絕不能以審判官自居，惡語相向，不分輕重。
值得注意的是，作為領導的統率者，在嚴厲地批評了下屬之後，一定不忘立即補上一句安慰或鼓勵的話語，“打一巴掌不忘揉三揉”。因為，任何人在遭受領導的斥責之後，必然垂頭喪氣，對自己的信心喪失殆盡，如此造成的結果必然使他更加自暴自棄。然而此時領導適時利用一兩句溫馨的話語來鼓勵他，或在事後私下對其表示，正是因為看他有前途，才會嚴格要求。如此，受批評的下屬必會深深體會“愛之深，責之切”的道理，而更加發憤圖強。這樣一來，下屬不僅會牢記錯誤，而且可能提高工作的積極性和自覺性。
批評切忌捕風捉影，主觀臆斷
“聞過而喜”是中國的一句古訓，但並不是每個人都能愉快地接受別人的批評。上級批評下級，要使下級達到心悅誠服，沒有以權壓人，以勢壓人之感，很重要的一條就是要做到實事求是。
批評本來是改正錯誤、教育人的，因此它的前提必須是下級確實有錯誤存在。沒有錯誤，硬去批評人家，便給下級留下“蓄意整人”的印象。領導者應該心胸豁達，實事求是，最忌神經過敏、疑神疑鬼、聽信流言、無中生有。
在批評之前先考慮一下有幾分的事實根據，這是比批評的態度和方法更為基本的東西。如果事先調查不夠，事實真相與得到的情況有差異，被批評者就難以接受；如果有人提供了假情況，打“小報告”，領導者以此為據，大加批評，那就更難以服人了。所以，上級批評下級，責任要分清，事實要準確，原因要查明。從實際出發，弄清事情的本來麵目，找出問題的原因，恰當地分清責任，這樣的批評有理有據，既不誇大，又不失察，下級當然口服心服了。所以，上級批評和否定下級，必須以事實為依據，以政策為準繩，不能隨心所欲，更不能以感情代替原則。這就要求領導者必須心胸豁達，最忌諱神經過敏、疑神疑鬼、聽信流言，無中生有。
做到實事求是，還必須克服主觀行事的傾向。主觀武斷的領導者容易失去人心。對於任何事物人們都有自己的主觀印象，但是作為領導，卻不可主觀武斷。例如，領導在主觀上不喜歡一些職員，這種情況的原因是多方麵的，像脾氣不好，性格不合，或者在一些小問題上有摩擦。這時一旦工作出現了偏差，便傾向將責任推到他的身上，從而造成了惡性循環，領導越來越挑剔下屬，而下屬的表現也越來越差。避免自己的主觀武斷，必須從心理上消除許多障礙。例如你要認識到，身為一名領導，你可能會很敏感，或者你看問題有時會產生片麵等等，多找自己心中的“死結”，便會在對人和事的評價上多一份公正。對於這些領導，毛澤東同誌“沒有調查就沒有發言權”的論斷很值得借鑒。
批評切忌不分場合，不分對象
要做到有效的批評，就必須注意應隨著批評對象和場合的不同改變批評的方式和語言。那種企圖用統一的模式裁判活生生現實的看法，隻會處處碰壁。
1.就場合而言，不同的場合也要求批評方法的改變
聰明的領導者往往知道根據不同的場合調整批評的方式，而魯莽的領導者則往往不分場合，簡單粗暴。
一般來說，盡量不要在太公開的場合批評下屬，在公開場合批評某一個下屬的行為，絕對不是高明之舉。采用這種方式批評下屬，就是在踐踏下屬的自尊，不僅打擊士氣，同時也顯示出了領導的冷酷無情。
一質檢經理在進行質量檢查時，對車間主任咆哮道：“看看你讓屬下做了些什麼？這種劣等產品怎麼能出現在我們的流水線上！你這個車間主任是幹什麼吃的？如果再這麼幹，你就別想再待下去了！”
毫無疑問，質檢經理的行為不僅會引起車間主任的難堪和憤恨，同時也會使在場的每一個普通員工感到困惑和不安。他們也許會想：“下一個挨罵的人會不會是我呀！”