誘惑之三：選擇正確決定而非清楚指示 即使一些領導抵禦了保護自身地位和受人歡迎兩種誘惑，他們有時還是會失敗，這是為什麼呢？因為他們屈服於另一個誘惑：希望作出“正確”的決定，從而保證確定性。很多領導，特別是那些很喜歡數據分析的人，希望保證自己的決定總是正確的，然而在信息不完整、充滿不確定性的現實世界中，這根本不可能。因此那些喜歡精確和正確的領導，常常拖延決定的時間，不能給屬下非常清楚的指示。他們給員工的指示模糊而猶豫不決，希望這些人能夠自己在工作中找出正確答案。
因此，關鍵的一點是，領導的決策指令必須保證清楚而不是精確。要記住，如果你采取決定性的行動，而不是總在等待更多的信息，你的下屬能學到更多。如果你根據當前掌握的信息所作出的決定，在有了更多信息時被發現錯了，那麼改變計劃並向下屬解釋清楚就行了。冒出錯的風險本來就是你的職責。對於你來說，出錯的真正損失僅僅是你的自尊心。對你的公司來說，如果作為領導的你不肯冒出錯的風險，代價就是整體癱瘓。
誘惑之四：選擇表麵和諧而不是爭執 即使有一些領導能夠戰勝上述的三重誘惑，有時還是會失敗，因為他們常常對自己的決策感到不滿意。這是由於他們未能很好地利用最方便的信息來源：那些直接向他們彙報工作的下屬。為什麼呢？因為這些領導屈服於下一個誘惑，那就是渴望和諧。大多數的領導，都相信員工如果讚同自己的決定並且隨大流，要比反對決定、存在抵觸情緒好得多。這種行為模式也是領導們晉升到目前地位的一個原因。然而，表麵上的和諧常常限製了建設性的爭執，換句話說，就是圍繞一件事情熱烈地交換意見。如果沒有這種爭執，領導決策的實際質量常常低於正常水平。最佳的決定隻有在各種知識和觀點都被公開討論之後才有可能作出。並不是每個人的觀點和意見都值得讚同，但是這些因素應當被領導慎重考慮。所有可以獲得的信息都被研究過之後，得出最佳結論的機會肯定會比較大，更不用說這顯然提高了大家對最終決定的信心。這也是同等重要的。
應當容忍不一致的聲音。你可以鼓勵下屬公開表達他們的不同觀點，而且要熱情地鼓勵。嘈雜的會議常常是取得進展的表現，而“一團和氣”的會議往往是將重要事務扔在一邊不去討論的典型症狀。會議中你需要提防和製止人身攻擊的言論，但是你的控製不要達到抑製大家交換關鍵意見的程度。
誘惑之五：選擇無懈可擊而不是信任 即使有些領導抵禦了保護自己的職位、希望屬下歡迎、隻作正確的決定和保持和諧這四重誘惑，有時還是會失敗。為什麼？因為即使領導願意培養建設性的爭執，下屬們卻可能不願意這麼做。這是為什麼？這是由於領導屈服於最後一個誘惑：渴望自己變得無懈可擊。領導都是掌握權力的人物，如果讓同事或者屬下發現了自己的過錯，領導們就會覺得難以忍受。因為他們錯誤地認為，萬一員工都可以輕易地挑戰他們的決定，那麼自己就將失去權威。
不論這些領導多麼努力地推進建設性的爭執，他們都隻是緣木求魚。員工沒有安全感，因為領導不願加入討論。結果是那些直屬人員都熱衷於推測領導的意見，僅僅在“方便”的時候象征性地相互爭論。你應當常常積極地鼓勵員工去挑戰你的想法。應該信任下屬，並將你的聲望與“自我”都勇敢地托付他們。這是你作為領導能夠提供的最高水平的信任。你的下屬將以尊敬和誠實作為回報，而且在對待他們自己手下的員工時也將效法你。
上述5種誘惑應當作為領導們隨時的“警鍾”，提醒自己：成功常常導致一係列致命的行為。這些行為是如此的難以控製，改變它們又是那麼的痛苦。