①國際、國內競爭的加劇，來自社會、經濟、技術的外在壓力，都迫使管理方麵在方法和技巧上有所創新，來不斷保證企業效率和效能的高水平，要求有效利用企業的各種資源。
②為了企業不斷發展，必須關注人力資源。過去組織一般都將人力資源看成是取之不盡的儲備庫，隻要有了人，似乎都應該滿足其對崗位的需求，其實不然。知識爆炸，科技不斷發展，企業必須加大對更新企業人員的知識結構和新知識的獲得的投入，加強員工培訓。
③員工的價值觀念發生了重大變化。過去有些管理者認為對員工隻用金錢激勵就可以解決一切問題。現在對企業的管理人員來說，必須認清一個問題，員工的需要和要求是多方麵的，包括挑戰性、成就、晉升及金錢。
因此，在討論組織行為與績效時，研究激勵顯得越來越重要了。人人都需要激勵，激勵被認為是“最偉大的管理原理”。就工作組織而言，對員工的激勵實在是至關重要。作為組織行為學的研究重點，激勵成為最具挑戰性的核心課題。通過激勵可以把有才能的、組織所需要的人吸引進來，並長期為該組織工作。從世界範圍看，美國特別重視這一點，它從世界各國吸引了很多有才能的人才，采取創造好的工作條件等多種激勵辦法。美國國際商用機器公司有許多有效的激勵辦法：提供養老金、集體人壽保險和優厚的醫療待遇；減免那些願意重返學校提高知識和技能的職工的學費；公司籌辦學校和各種訓練中心網，讓職工在那裏學習各種知識，如學習國際金融知識和編製計算機程序。通過激勵可以使在職的職工最充分地發揮其技術和才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士（William）在激勵研究中發現，按時計酬僅能發揮其能力的20%～30%，而受到充分激勵的職工其能力可發揮至80%～90%。也就是說，同樣一個人經充分激勵後發揮的作用相當於激勵前的3～4倍。通過激勵還可以進一步激發職工的創造性和革新精神，從而大大提高工作的效率。例如，日本豐田汽車公司，采取合理化建議獎（包括物質獎和榮譽獎）的辦法鼓勵員工提建議。不管這些建議是否被采納，均會受到獎勵和尊重。如果建議被采納，並取得了經濟效益，那麼得到的獎勵更多更重。結果，該公司的職工僅1983年就提出165萬條建議，平均每人31條，它所帶來的利潤為900億日元，相當於該公司全年利潤的18%。隨著科學技術的不斷進步和生產過程的日趨複雜，單靠機器設備並不能增加生產，對員工的科學技術素質的要求越來越高，大大激發員工的創造性和革新精神顯得越來越重要。
6.1.2 西方的激勵理論
1.激勵—保健理論