從管理者心理角度來講，可以把衝突看成是兩種目標的互不相容或互相排斥。而員工衝突，就是由於員工與員工之間、員工與組織之間的目標、認識或情感互不相容或相互排斥而產生的結果。
管理者在處理員工衝突之前，首先來認識一下員工衝突的3種類型：
（1）目標衝突。當與員工所希望獲得的終極狀態互不相容時，就會產生目標衝突。比如，一位員工希望有一個安定的工作環境（以便能夠繼續複習上學），而企業準備派他經常出差去跑銷售，這時就會產生目標衝突。這種衝突是最常見的衝突類型，由於涉及衝突雙方的利益問題，該類型的衝突也是最難處理的。
（2）認識衝突。當員工的認識（建議、意見和想法等）與他人或組織的認識產生矛盾時，會產生認識衝突。比如，員工認為公司的工作考評方式不太合理，而管理者認為這種考評方式是適用的，這就產生了認識衝突。比較好的處理方式是在不嚴重影響團體利益的情況下，求同存異，相互包容，尊重個人的價值觀和信仰。
（3）情感衝突。當員工在情感或情緒上無法與他人或組織相一致時，會產生情感衝突。情感衝突一定有產生的背景事件，有時找到了背景事件，能夠很好地解決就能緩解情感衝突。但當情感已經成為一種定式時，單靠具體問題的解決是無能為力的。這就需要衝突雙方（或借助第三者）進行充分的溝通，使相互之間取得信任，從而解決情感衝突。
並非所有的衝突都是不利的。有時，一些意見上的分歧是十分必要的。如果員工認為持異議或不讚同是一種很自然的事情，並且把爭論看做一種很自然的事情，看做一種健康的行為，那麼企業會因此而受益匪淺。因為，如果我們什麼都保持一致，就不會有挑戰，不會有創造性，也不會有相互的學習和提高。比如：如果你的兩名下屬就某一問題的最佳解決方案爭得麵紅耳赤，這時你要表現出對他們這種認真態度和敬業精神的讚許，你可以得出一個切實可行的折中辦法，或者從一個特殊的角度來發現解決問題的最佳方法。
倘若管理者遇到那種個人之間的衝突，最好是私下裏單獨聽聽雙方的陳詞，但不要急於表態，立刻肯定誰或否定誰。人在生氣時可能會說出諸如“我再也不會跟你反映任何事情了”的話，當然，他不可能做得到。你要避免火上澆油的正麵衝突，因為下屬向你談及他的感覺，能夠消除他的怒氣。等情緒冷靜下來後，你再就此作出決定，看如何使他們更好地相處，來共同實現公司的目標。
不要指望分歧的雙方能夠和好如初。但你要告誡他們必須相互諒解，不論感覺如何都應當充滿理智地以禮相待。這時候，你便有權威來定出一些條例。例如說：不準直呼其名；不得故意破壞或擾亂他人工作；不得對同事持不合作態度；不準因任何理由而動用暴力；等等。
在這種情況下，你可能遇到的問題是其他下屬會對此表明他們的態度。因此，你可能會看到一半的人與另一半的人形成對峙。這時，除非你有絕對的把握判定誰是誰非，否則不要表態。你首先要強調的是工作第一。隻有當你對自己的調查能力、分辨能力以及自己的公正無私有絕對的信心和把握時，你才能讓當事人雙方對質，而且對質的場合最好選在你的私人辦公室或其他工作場所之外的地方。