無疑，表麵上看來，企業文化是十分虛化的東西，它不能直接產生效率和效益，而是通過對員工施加價值觀和思維方式的影響，間接地提高生產力。但在現代管理中，相信沒有人再懷疑企業文化對員工工作態度和企業發展前景的影響力。
在新經濟時代中，決定企業興衰成敗的，不是資本的競爭力，而是文化的競爭力。優秀的企業文化是指導和約束企業行為以及員工行為的價值理念，是企業管理的靈魂，是企業發展到一定時期，在企業管理水平不斷提高基礎上的必然產物，是企業向更高層次發展的內在要求，是推動企業發展的內驅動力。它不是遊離於企業體製之外的，其本身就是企業體製的重要組成部分，更是企業領導者經營理念的直接反映。
不可否認，很多企業都認識到了企業文化對於企業發展的重要意義，但仍然有相當多的領導者對於企業文化的認識存在誤區。他們認為企業的文化就是自己的文化，自己設定一個什麼樣的文化、什麼樣的製度，員工就應該照葫蘆畫瓢。不管這個瓢是圓是扁，作為下屬隻管照樣子畫就對了。如果有什麼疑義那就是對領導的不忠、對企業的不忠，就該受到懲罰，甚至應該走人下課。
保住飯碗、保住薪水是企業裏每一個員工的共同願望，因此，對於這種強製性的企業文化，人們都是敢怒不敢言，長此以往，企業就形成了以老板文化為核心的奴化式的企業文化。在這樣的企業裏，把大家“凝聚”在一起的共同基礎不是真正的精神內核，不是共同的遠景目標和價值觀，而僅僅是薪水而已。
很難想象這樣的企業文化能給企業帶來多少凝聚力和創造力。沒有了凝聚力的企業還能堅持多久？還能走多遠？
優秀的企業文化應該得到全體員工的認同。而每個員工都應是企業文化的創造者、完善者和體現者，而不是被動的承受者。
若企業文化僅僅停留在口頭或者紙上，僅僅依靠嚴格的規章製度來強製員工遵守，是不能稱其為企業文化的。
文化與製度的區別在於，製度往往是員工的對立之物，而文化則超越了製度的對立，成為員工的自覺之物。製度是一種強製力，而文化是一種更為強大的自然整合力。
文化的根本標誌在於它的自動整合功能，它強大得無須再強調或者強製，它不知不覺地影響著每個人的思想和精神，從而最終成為一種自覺的群體意識。隻有達到這種程度，一個企業的價值理念體係才可能被稱之為企業文化。
教官向一班學員講授領導與管理的不同，他給學員出了一道題目：“現在由你來領導本班，讓大家全部自動走出室外，切記！要大家心甘情願！”
第一位學員不知道怎麼辦才好，回到座位。
第二位學員對全班的學員說：“教官要我命令你們都出去，聽到沒有？！”全班沒有一個人走出室外。
第三位是這麼做的：“大家都聽好了，現在教室要打掃，請各位離開！”但仍然還有一部分人留在教室內，值日生在待命掃地。
第四位看了紙片上的題目一眼後，微笑著對大家說：“好了，各位，午餐時間到了，現在下課！”不出數秒，全教室的人都走光了。
讓別人為自己做事，而且是心甘情願，該怎麼說、如何說，都是一門藝術。用權威來壓人或者講大道理來說服，都不會收到好的效果。隻有將自己的目的和對方的意願或者切身利益結合起來，才能得到雙贏的結果。