在管理者的日常管理中，普通員工占大多數，他們同管理者一樣肩負著重任。如果沒有他們的辛勤工作，企業就不可能興旺發展。調動他們的工作積極性可以說是管理工作的重中之重。
然而，在這些員工與管理者之間卻存在著很深的隔閡。員工認為自己的工作吃力不討好、單調乏味、毫無前途，自己又何必賣力幹呢。而在上級眼裏，這些員工的技能低、流失率高、職業道德差，所以根本不值得花精力培養他們。
在企業中，普通員工中普遍存在的消極行為共有七種類型：①未能達到最低的工作要求；②對別人和自己缺乏尊重；③不能界定自己的職責；④合作精神差；⑤溝通水平低；⑥行為情緒化；⑦對工作的承諾較低。
許多管理者和培訓師最經常提到的一句話是“他們缺乏職業道德”。但是實際上並非如此，大多數普通員工非常渴望在工作中有所建樹，並且希望其工作表現能有助於個人發展。雖然大家都表示希望通過工作來改善生活和發展事業，但受訪人群卻認為，就現有的工作而言，即便做得再好也是徒勞無益。
是什麼原因使這些普通員工放棄自己的目標、工作表現較差甚至不達標呢？調查結果顯示，原因大致有幾種：①同事偷懶不出力；②上司壓製；③不敢勝過同事；④員工流失率高；⑤同事間缺乏相互尊重；⑥缺乏上司的賞識；⑦缺乏自我控製。
那麼，管理者怎樣才能將員工內心的想法轉換為工作動力呢？強化工作動機就可以誘發員工的工作熱情與努力，改善工作績效。這裏要強調的是管理者所做的一切努力隻是一個誘發的過程，能真正激勵員工的還是他們自己。
要衝破員工們內心深處這道反鎖的門，你就必須要好好地謀劃一番，建立一個高效的激勵係統。
（1）有效性的標誌。一個有效激勵係統至少要符合下列原則：①簡明。激勵係統的規則必須簡明扼要，且容易被解釋、理解和把握。②具體。僅僅說“多一點”或者說“別出事故”是根本不夠的，員工們需要準確地知道到底希望他們做什麼。③可以實現。每一個員工都應該有一個合理的機會去贏得某些他們希望得到的東西。④可估量。可估量的目標是製訂激勵計劃的基礎，如果具體的成就不能與所花費用聯係起來，計劃資金就會白白浪費。
（2）步驟與要旨。一個高效激勵係統的建立，會為管理人員省下大量的時間。你再也用不著為員工低效率的工作而擔心，也用不著費神向他們解釋何謂“主人翁”。因為每個人心中都有一麵明鏡，成績是鐵的事實，耕耘必有收獲。一個有效的激勵係統的建立過程大致分為如下步驟：①製定高的工作績效標準。平庸的人所定的標準是很難產生卓越的成就的，低標準往往會滋生出“自我滿足”的不良傾向，高標準也並不意味著高不可攀，主要是要讓所有的員工明白自己目前的工作不是最優秀的，沒有什麼了不起。②建立起準確、可行的工作績效評價係統。工作績效的評價，必須著重於工作規範與工作成果的評價標準。標準的製定一定要符合實際，依據工作目標，對員工進行考核。同時這種標準一定是針對團隊而非特意為某個人訂立的。當工作策略有變更時，注意要重新檢查、核對績效評價標準。而且，隻要有必要，就必須一一再作檢查、核對。③訓練對工作績效的評價技巧以及與各級管理者上情下達的溝通藝術。績效評價的效果是如何直接與員工的薪金、報酬掛鉤的，這是個非常敏感的問題，所以你必須注意這裏的藝術與技巧。管理者的行為舉措的最終目標在於激勵，而非激怒，所以績效評價也應該是往積極的方向努力。對於優秀的工作績效，除了對員工進行讚美、褒獎之外，更關鍵的是讓他明白組織對他的重視與珍惜，從而使他產生一種神聖的使命感。對於低的工作績效，必須給予批評，但應該是善意的、建設性的，是就工作而言，而非人身攻擊。④製定一個範圍較寬的提高工作績效的指標，這會使激勵係統更具有可行性。這些指標將會使所有的人立刻意識到存在的不足與改進的方向，學會自我績效的管理。⑤將獎勵與工作績效緊密相聯。管理者要使員工們深切體會到兩者關係的密切。對員工績效的評價最終都應在獎勵上找到對應的坐標，哪怕獎勵是微不足道的，也要“始終不渝”地進行。因為這樣做，會使員工們認識到確實有什麼東西值得自己去努力一番。