下屬心存解不開的結，對管理者必然抱有敵對情緒，工作也不會有積極性。管理者應該正視矛盾，把矛盾看做調動下屬積極性的一個有利契機。
對於矛盾的化解，宜少用或不用“打”的方式，那隻能激化矛盾，而應采取“拉”的態度和措施。為此，要把握好以下幾個關鍵點：
（1）以誠懇的態度重視員工的抱怨。員工對公司有抱怨、不滿，有利益摩擦，管理者應當充分重視。首先你要查明原因。如果員工對薪資製度有抱怨，可能是因為公司薪水在同業中整體水平偏低或某些職位薪水不盡合理。管理者要找到員工抱怨的原因，最好聽一聽他的意見。傾聽不但表示對抱怨者的尊重，也是發現抱怨原因的最佳方法。對於員工的抱怨應當作出正麵、清晰的回複，切不可拐彎抹角，含含糊糊。
對於員工的抱怨，在處理時，應當形成一個正式的決議，向員工公布。在公布時要注意認真詳細、合情合理地解釋這樣做的理由，而且應當有安撫員工的相應措施，並加以改進。應盡快行動，不要拖延，不要讓員工的抱怨越積越深。如果最終裁決是最高主管做出的，那麼你當然應當全力支持，無論裁決是否能圓滿解決問題。
在解決員工抱怨的問題時，高層管理人員應有一種“門戶開放式政策”，即宣稱他們的門戶隨時敞開，歡迎各種抱怨的員工直接向他們投訴，他們將全力解決。有人認為這起不到任何作用，然而這種方式可以使員工隨時隨地意識到自己利益不受侵犯，能使員工更加努力。
在麵對員工的抱怨時，你需要有耐心和自我控製力。尤其是員工的抱怨牽涉到你，使你感到很尷尬時，更需要極大的耐心和自我控製能力。
在處理員工的抱怨時，要具體情況具體分析、具體對待，而且你還要相信員工的忠心。
（2）采取積極措施化解與員工的矛盾。領導者與被領導者在日常的工作中，偶爾也會為某件事發生摩擦，甚至爭得麵紅耳赤的。一般地，事情過後，大多能夠握手言和。美國迪卡爾財政公司經理狄克遜，在管理方法上曾提出“有摩擦才有發展”的觀點。一次，狄克遜無意中說了一句話，戳痛了對方，對方在理智失去控製的情況下，激烈爭辯，把長期鬱積在內心的話傾吐了出來。然而，這次爭吵卻使雙方真正交換了思想，反倒覺得雙方的距離縮短了。以後雙方坦誠相處，關係有了新的發展。
在人與人的關係中，在領導者與被領導者的關係中，時常出現“敬而遠之”的現象，這種現象使彼此的思想無法進一步溝通。因為越是“敬而遠之”，就越無法增加交換意見的機會和可能。這樣，偏見和誤解就會逐步加深。倘若能在合適的時機通過一兩次摩擦和衝突，倒可能使多年的問題得到解決。作為領導者應該敢於麵對衝突，而不能一味遷就。通過衝突進一步改善人際關係，使全體員工襟懷坦蕩、精誠合作。領導者如果沒有麵對衝突的勇氣，沒有解決衝突的能力，就難以改變惡化的人際關係，從而也就難以領導部門的工作。
（3）把握好化解矛盾的原則。主要包括：①得饒人處且饒人。這是緩和與下屬矛盾的最基本的原則。“人無完人”，有什麼對不住你的地方，多擔待一點，“宰相肚裏能撐船”嘛。②重視與下屬交流。其實，“眾人拾柴火焰高”，把大家的智慧集合起來，進行比較、綜合，你會找出更可行的方案。從另一角度講，領導與下屬能進行這樣的交流，領導發掘並使用下屬的潛能，下屬從領導那裏得到點撥，就會知道能做什麼，不能做什麼，應該得到什麼，不應該得到什麼。就不會因得不到某些機會、某種獎勵而與領導發生矛盾。③允許下級發泄。發現確屬自己的錯誤時，要允許下級發泄。上下級間存在矛盾，如果因為領導工作有失誤，下屬會覺得不公平、壓抑，有時會發泄出來，甚至是直接麵對管理者訴說不滿，指斥過錯。遇到這種情況，管理者不能以怒製怒，雙方劍拔弩張，不利於矛盾的解決，隻會使矛盾更加激化。因此，領導在接待發泄不滿的下屬時，要耐心地聽下屬的訴說，如果通過發泄後能令其心裏感到舒服，能更愉快地投入到工作中去，聽聽又何妨？同時這也是一個了解下屬的很好的機會，可不能一怒而失良機；④沒有必要一味忍讓。矛盾的發生無論原因在領導還是在下屬，領導都不能一味忍讓。責任在下屬，適當給予寬容，也要給予指正。否則他會渾然不覺，以後還會出現類似的錯誤。責任在領導，應進行有效的處理。對於一些不知深淺的下屬，不能一味忍讓。寬容並不是愚蠢，退步不等於軟弱，在適當的時機，予以反擊，以阻止下屬無休止的糾纏。