另外，“聽”還有很多竅門。比如某些崗位的招聘，會以命題即興演講的方式“聽”出求職者的思路、經驗和對以往工作的領悟，同時還能“聽”出他的邏輯思維、語言組織和表達能力，當然也能順帶考察他的思維視野和知識麵。比如，我們在一次招聘服務主管的崗位時，就以《努力+借力》為題，讓求職者麵對5名考官當眾即興演講，～來了解候選者對服務工作的理解和感悟是否深刻，二來考察其思路和應變能力。演講中一位候選人脫穎而出，他用生動感人的經曆道出了其在職場從事服務工作的成長心得，打動了在場的每位考官。當然在後來的實踐中，他也證明了自己的價值和能力。
問——從點到麵綜合考察
通過富有成效的“問”，可以大致了解對方的常識、知識、技能。通過開放式提問和剝洋蔥式遞進提問，把問題用點連成麵。“能做什麼”問出對方的能力；“做過什麼”問出對方的從業經驗和閱曆：“如何做”問出對方解決問題的思路和方法：“做得怎樣和他人的評價”問出對方的業績和成果。這組由點到麵到三維提問可以一試對方的半斤八兩、水深水淺。
目前很多用人單位在關注工作技能外，對求職者溝通與協調能力的關注度也在逐步提升。那麼，如何通過“問”來問出這些呢？就是需要通過求職者對以往上級和團隊的評價，來判斷他的人際關係與協調能力。另外，從求職者任職時間長短和所屬團隊的人員穩定性也可辨別其協調能力。如果求職者的離職原因是與上級不和，那就要進一步探問不和背後的原因究竟是什麼，從而判斷出求職者人際關係處理能力、管理風格和個人價值取向等。
還有一個“問”需要特別強調，那就是背景調查。常言說：“英雄不問出處”，但到了職場上，就需要“英雄必問出處”。我們可以向通過複試的求職者詢問和索要原職的績效評價、獲獎證書等佐證材料。另外，對其工作表現、職業操守等有代表性的問題應向其所在的原公司HR或上級主管進行核實求證，這個“問”能夠幫助我們進一步驗證麵試所得信息的真偽，將用錯人的風險降至最低。
切——“把脈”求職者
綜合“望、聞、問”的所得材料，來判斷求職者的大致性格，以定義求職者與崗位的匹配度。而通過“切”，要掌握的則是對方的潛在價值，即冰山水下的部分，如性格特征、求職動機這也是較難把握的部分，所以“切”的功夫最需磨練！好在目前我們可以借助很多測評工具來實現，諸如HBTI、16PF、菲爾人格測試、PDP測試等，測試後電腦會自動生成”切脈報告”。但是測評結果僅能作為參考，還是需要結合前麵所說的“望、聞、問”手段，做出綜合判斷。