2 國外薪酬方案水土不服
在設計合理的薪酬製度時，我們需要了解一下其他國家汽車企業的薪酬體係。中國和美國汽車工業薪酬構成有著重大的差別，在美國，汽車企業員工收入的40％以上是由醫療、養老等福利組成。如果員工被辭，退，公司還將賠付大筆的違約金，屬於“福利為王”。而對於中國汽車企業工人而言，年薪最重要的組成部分仍然是由基本工資構成，以及基於基本月薪的年終獎，其作法屬於典型的“現金為王”。
這兩種不同的工資體製形成的最大差別是，美國製造業累積成本逐年上升、員工流動性較低以及忠誠度較高：與之相對，中國汽車企業負擔輕，卻呈現出流動性高、忠誠度低的問題。這次罷工事件的根源也是由於中國員工除了工資外，基本沒有其他的福利和保障，員工一旦對工資不滿意，就直接引發勞資衝突。
我們再看看日本汽車企業的薪酬體係。與美國汽車公司相比，日本汽車企業工人薪酬也偏低，比如豐田汽車工人時薪隻有48美元，而通用汽車公司的工資和各項福利開支達到每小時78 21美元，同時，美國的醫保費用開支是日本的lO倍。但在日本卻未因此而引發大規模的勞資矛盾，這是為什麼呢？事實上，在日本本國，汽車企業與汽車工人之間是一種“家庭”般的關係，這就導致工人不那麼計較眼前的工資，而是更看重長期穩定工作保障和發展。但是顯然這樣的製度就不適合中國。
解決方案
本田罷工事件對國內的生產企業敲響了警鍾。首先，外資企業不能把自己本國的薪酬體係原封不動照搬到中國來，而要考慮到文化、福利環境等多種因素。同樣，中國企業在設計自己的薪酬體係時不能忙於照搬國外的薪酬方案，反過來應該審視自己的薪酬架構是否合情合理。
在具體的操作上，企業薪酬方案的設計需要考慮到員工和企業的雙贏，讓員工分享企業高速成長的勝利果實，這樣才能提高員工滿意度，激發其工作熱情。2009年的一項汽車企業員工滿意度調查中，排名第一的企業就對員工薪酬方案進行了相應調整，加大了員工獎金比重，在企業大幅增收的同時讓員工也分享到甜頭，員工對企業忠誠度自然就提高了。同時，要注意保持薪酬的內外部公平，以降低員工進行相互比較所產生的心理落差。