90後新生代員工心理契約違背研究
綜合管理
作者：崔京京
摘要： 隨著知識經濟時代的到來，原有的剛性管理方式逐漸柔性化，單純的物質激勵難以為企業吸引、留住人才，以心理契約為基礎的柔性管理方式正從企業人力資源管理的各個方麵影響著組織的動態發展，以職業生涯為基礎，企業與員工達成並維持一份動態平衡的“心理契約”能夠幫助企業更好地吸引、激勵、留住人才。
關鍵詞：90後員工 心理契約 心理契約違背 離職
1.心理契約及違背的概念
組織心理學家Argyris（1960）在其所著的《理解組織行為》一書中，首先使用“心理契約（Psychological Contract）”這一術語，用以描述工人與工頭之間的一種隱性及非正式的理解與默契關係，但沒有對這一概念加以界定。Schein（1965）強調了心理契約對於行為動機方麵的重要意義，並把它界定為“任何時刻都存在於組織各成員之間包括雇主與雇員之間、雇員與雇員之間的一係列未成文的、非書麵化的期望。” Herriot&；Pemberton（1995，1997）把心理契約定位在個體和組織兩方麵，認為“心理契約”是組織和個人在雇傭關係中彼此對對方提供的各種相關責任的知覺。目前對於心理契約的概念還沒有統一的界定，作者總結，心理契約是存在於員工與組織之間的未成文的內隱的，對於相互責任與權利，付出與回報，允諾等的期望或感知。
90後新生代員工開始陸續踏入職場，成為職場主力軍，社會對90後員工的評價常常用個性鮮明，重視自身快樂，抗壓能力差等，他們也因此被稱為“草莓族”、“閃離族”，令企業高管們叫苦不迭。本文的研究對象為從高校畢業的90後員工，因為他們屬於初次就業，而且有研究指出，員工在新進入一個單位的最初一段時間內，會明顯感覺到心理契約違背，而後趨於平緩，心理契約違背將對員工滿意度、歸屬感、忠誠度、績效水平、流動率等產生深遠影響，因此，研究90後新生代員工心理契約違背具有重要意義。
2.90後新生代員工特點分析
90後新生代員工生活在一個飛速發展變化的時代，有著不同於其他年代人群的成長經曆，因此必然有不同的個性特點。對於90後新生代員工的特點，各方觀點各有不同，既有優點也有缺點，優點有學習能力強，創新能力強，思想開放，視野開闊，富有批判精神，敢於挑戰權威，缺點有個性突出，以自我為中心，責任感差，注重物質，心理素質偏差，抗壓能力弱。職場中90後員工的特點可以總結為以下幾點。
一、壓力大。90後員工進入職場後在工作、生活和情感上都麵臨著巨大的壓力。90後員工初入職場即麵臨最難就業季，高校擴招而就業崗位數量卻沒有隨之增多。初次就業工資普遍不高，90後成長於父母創造的良好物質環境下，有的甚至工作後仍需要父母給予經濟上的支持。同時90後員工也逐漸到了適婚年齡，麵對高房價，大多數90後員工表示“壓力山大”，免不了成為“房奴”、“啃老族”。
二、穩定性差。90後員工離職率高，歸屬感低，沒有安全感，穩定性較差。春節假期之後，出現離職潮，90後員工多裸辭現象，假期過後不回去上班，選擇過完十五後再找工作。“閃辭”、“裸辭”，形象表現了90後員工的離職方式。
三、期望高。進入職場後90後員工多期望過高，對工作抱有很多不切實際的幻想，做的工作往往都是一些比較基礎，挑戰性不高的工作，需要時間的積累和沉澱，90後員工一旦掌握工作要領會感覺枯燥乏味，不願重複單一工作。
四、自我意識強。90後員工更傾向追求彈性化的工作方式，而且90後員工對加班的抵觸情緒很強，職業道德素質偏低，在工作中缺乏責任心，不能夠以大局為重，總是考慮自己在先，不願為工作犧牲自己的時間和利益。