（3）隻有建立人力資源退出機製，對退出人員安排周詳的補償計劃，並為離職員工提供心理輔導、再就業支持等服務，才能避免可能出現的不良影響和後果。
其實，人力資源退出機製是減少人員退出消極後果的關鍵，如果沒有標準化的、係統的人力資源退出機製，容易對被解雇人員造成重大傷害，容易打擊核心員工士氣，容易損壞企業社會形象，甚至會引起暴力行為的出現。隻有建立人力資源退出機製，對退出人員安排周詳的補償計劃，並為離職員工提供心理輔導、再就業支持等服務，才能避免可能出現的不良影響和後果。
2.建立完善的核心員工退出機製
適當的退出機製是激活核心員工的一個重要舉措，當然，建立完善的核心員工退出機製還應注意以下六點：
（1）樹立正確的就業觀念，充分認建立人力資源退出機製的原因和必要性
在人力資源管理中，要想留住核心員工，就必須樹立正確的就業觀念，充分認識建立人力資源退出機製的原因和必要性，因為隻有把人力資源退出的行為納入到企業文化整合的範疇中，才能使企業員工退出從計劃到操作、從理論到實施成為可能，才能得到核心員工的理解與支持。不過，要讓人力資源退出機製得到核心員工的理解難度非常大。第一，在中國，員工受計劃經濟的就業觀的影響非常嚴重，以及職業化觀念的落後，導致員工對企業有較強的依賴性十分強，員工離開企業會顯得無所適從；第二，在很多招聘中，企業對被裁人員有所偏見，認為被裁員工作態度、能力有問題，使退出人員就業困難；第三，由於中國人特有的麵子問題，人員退出容易打擊一個人的自信心。對此，針對以上三種問題，企業需要人力資源工作者利用多種渠道、多種方式，不斷宣傳人才市場化、社會化的思想，核心員工應遵守市場規律合理流動，要員工樹立正確的就業觀念，認識到企業建立人力資源退出機製的原因和必要性，從而使核心員工理解企業行為。
（2）建立人力資源退出標準，能明確核心員工奮鬥目標
在人力資源管理中，對企業而言，隻有確立了標準，才能使人力資源退出機製程序化、公開化，才能有效消除人力資源退出可能造成的不良影響。業內專家研究發現，人力資源退出標準主要包括：無法勝任工作者、無法適應公司發展戰略者、無法適應企業文化者等幾類。對此，人力資源退出標準的建立是建立人力資源退出機製的關鍵和前提，沒有標準核心員工會感到不公平，會感到突然，會感到無所適從。建立人力資源退出標準，能明確核心員工奮鬥目標，知道什麼樣的人是公司歡迎的，什麼樣的人是企業不需要的。即使有一日成為被迫退出公司，在感情上也是可以接受的。
（3）建立人力資源退出機製，讓企業的人力資源退出程序化、有序化
在人力資源管理中，建立人力資源退出機製，讓企業的人力資源退出程序化、有序化，不僅能留住核心員工，而且還能促進核心員工的忠誠度。因為在很多企業中，企業人力資源退出多采用分流、裁員等人為手段，不僅忽視了杠杆的調節作用能夠，而且還傷害了大部分核心員工。因此，企業建立人力資源退出機製，引導人員流出。這樣不僅避免了裁員、分流要付出的高額補償金，而且使企業的人力資源退出程序化、有序化。例如：建立末位淘汰機製、建立績效和薪酬密切相關的收入分配體製，使對績效不如人意的員工自動被淘汰。
（4）根據退出員工的技能、愛好、性格特征、人力資源供求狀況等因素對員工進行求職谘詢，並能向其他單位主動推薦退出人員
能否對退出員工合理安置不僅牽扯到人力資源退出工作的成敗，更反映了一個企業人力資源管理水平的高低。對此，人力資源退出企業，不僅會使核心員工憤怒，而且會茫然，無所適從。因此，業內專家提醒，要做好核心員工推出機製，可以采用溝通的冰山模型來跟員工溝通，這樣更有利於企業的信息收集。
在人力資源管理中，企業首先對退出員工進行心理谘詢。消除核心員工由於失去職業造成壓抑、自卑等消極心理，能以積極的心態麵對將來的工作和生活。然後，企業人力資源管理者更要發揮自身專業優勢，根據退出員工的技能、愛好、性格特征、人力資源供求狀況等因素對員工進行求職谘詢，並能向其他單位主動推薦退出人員。
（5）建立內部創業計劃，提供創業谘詢、場地、資金等資源幫助那些有創業意願和富有前景的項目
建立內部創業計劃，激發更多核心員工，特別是那些不能適應企業戰略需要，但有一技之長的核心員工，企業可以建立內部創業計劃，提供創業谘詢、場地、資金等資源幫助那些有創業意願和富有前景的項目，但缺乏相關資源的核心員工創業。這樣企業不僅可以解決人力資源退出的問題，還可以按照投入的多少分取一些利潤，實現核心員工和企業的雙贏。