在一個領導集體裏，每個人的個性是不一樣的。在性格上，可能有內向和外向之分，在氣質上，在能力上也各有各自的特長和不足。這樣，有人做事可能果敢、利索，性格剛烈，辦事效率高，但無韌性；有人做事可能周到細致，性格柔韌，辦事效率不高，他們如果能看到彼此的特點，在領導工作中互相配合好，就能彌補各自缺陷，既把事情做好，又能和下屬搞好關係，使領導集體顯得充滿活力，性格錯落有致，能力能互補，讓人對集體有一種配合默契的感覺，對各個領導的風格都有一種欣賞心理，因為良好的配合弱化了每個人的缺點，突出了個體的優點，領導集體的感召力大大增強。因此，領導者有寬容和兼容的精神’就會使所屬群體中每個人的個性充分發揮而又不影響集體的發展。
這種寬容的心胸，也體現在對待犯錯誤的員工的態度上。
下屬犯錯誤的原因不能一概而論。例如，依照自己的想法去做，而欠缺考慮；過去完成無例可循，以致犯錯誤等。事實上，以上兩種情形都可能是工作轉型的開始。因此，身為上司者若對勇於認錯的下屬加以指責，則無異於錯失了此一寶貴的動機，致使下屬形成“多做多錯，少做少錯，不做不錯”的錯誤觀念。
所以，上司對於那些承認自己過失的下屬，最好讚揚其積極的態度，而不可一味地加以斥責，同時應與他共同研討過失的原因及改進的對策。如此才可提高下屬的工作意願，並加快其學習的步伐。
既然人的過錯難免，那麼，容忍人犯錯誤，允許人改正錯誤也就順理成章了。
容人之過，就要進一步破除求全責備的觀念，樹立用人看主流、看本質、看發展的思想。要堅持用辯證的、曆史的、全麵的、發展的觀點看人才，既要看到人才的不足和失誤，更要看到人才的優點和成績；既要看到人才一時一地的表現，更要看到人才的全部曆史和全部工作；既要看到人才的表象，更要看到人才的本質；既要看人才的曆史，更要看人才的現實表現和發展趨勢。要對人才的失誤和不足作具體的曆史的分析，分清大節與小節、主流與支流、偶然與必然、主觀因素與客觀因素，鼓勵人才積極探索，勇於實踐，大膽創新。不能吹毛求疵，抓住一點，一棍子打死。
對人才的過失性錯誤，一定要注意寬容。過失並非有主觀意圖，而是出於輕信或者疏忽大意的心理狀態而導致犯錯誤。由於人的思維有限，可能考慮不周，過失難免，並非其主觀意圖所致。對這類錯誤，容之，則寬其心，去其疑；不容，則使人人謹小慎微，不思進取。
此外，寬容的心胸還必須要求主管能夠容人之短。日常生活中，每個人都有優點，也有缺點，這是必然的。所謂“人有短，所以見長；惟有不香，乃見其香。”人如果沒有短處，也就無所謂長處了。人才也是凡人，有其長，也有其短。山峰越高，山穀越深。人才能力越強了，缺點就可能顯得越突出。部門主管們不能視部屬之短而揚其短，而應視其短而避其短，並促其向長轉化。
容入之短，不能以己長格物。古人曰：“不以求備取人，不以己長格物。”即不以己之好惡定別人長短，不以己之長來否定人之長，不以己之情感來待人之短。否則，必然導致長短界限混淆不清，必然傷害部分賢能之士，甚至造成人才的重大損失。
容人之短，”無害之疾不可灼”。人之缺點：弱點隻要不妨礙其作用的發揮，就可以不必計較它。
容人之短，要正視其短，區別對待。容人之短，也要具體分析，根據不同之“短”而采取相應的對策。如果是不影響長處發揮的短處，則可以任其存在，不必苛求；如果長處與短處是相伴而生，且有一定影響，則應大膽使用其長，同時幫助克服其短，以利於充分發揮其長處的作用；如果其短處有明顯的危害，則應首先幫助其迅速克服缺點，同時盡量發揮其長處。
總之，要達到用人藝術的高超境界，容人是不可或缺的關鍵要素。容人的目的是為了使有才能的人盡力發揮才幹。容人首先要信任人，要任人以專，不信讒言；要善於為下屬承擔責任；要有寬宏大度的優良品質。主管隻有掌握好容人的藝術，大膽啟用賢才，才會使事業更上一層樓。
行為要公正無私
行為公正無私是對一個主管人才的最基本的要求。
你隻有做到公而忘私、虛懷若穀，有很高的責質，能夠不計較個人恩怨和得失，才能獲得上司的賞識和員工的信任，才能有效地開展工作。
部門主管在日常工作中，整天要麵對的是自己的下屬，對往日的拍檔過於熱乎會導致其他下屬的不滿，如果對新下屬冷淡，也是不可取的。因此，作為一名優秀的部門主管要對所有下屬一視同仁，與下屬搞好關係有利於部門主管的命令上行下效，順利進行。