所謂“績效麵談，就是部門主管與下屬之間，共同針對績效評估結果所做的檢視與討論。”
一般而言，績效麵談所檢視與討論的重點應包括：
回饋與肯定：主管就員工過去一年的工作績效，應給予正式的回饋與正麵的肯定。一般是將員工的工作職責與實際的工作表現加以比較，評估該員工的表現是否符合工作職責的要求。一些公司除了工作職責以外，會另外遵循目標管理(MBO)的原則，在年初製定一年的績效目標，以作為年度績效評估的標準。這樣，在績效麵談時，主管就可以憑借評估員工達到目標的程度給予回饋或肯定。
改進與發展：所謂的改進與發展，就是主管能與下屬就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部分，擬定下一年度改進的方向與計劃，並對下屬表現優異或較專長的部分，同主管與下屬共同討論未來的發展，並規劃適當的訓練與工作以配合下屬的發展。
溝通與激勵：所謂的溝通與激勵，是指主管與下屬對考評的結果與工作的表現所做的變向溝通。特別是當主管與下屬對考核結果意見不同時，主管更要聽取員工的意見，並適時地提出具體的評分依據或記錄，讓下屬明白績效評估的客觀性。此外，在績效麵談中，主管除了要與員工進行溝通外，更要將“激勵”的目的列入績效麵談當中。因此，主管在績效評估的評比過程中，應該特別審慎與小心。因為，明確、公平且客觀的績效評估才能讓下屬重視考核的結果，進而重視績效麵談。
一些主管或下屬常常以為績效麵談是一種辯論的過程，因此麵談的結果不是你贏，就是我輸。這是一個非常錯誤的觀念。績效麵談的主要任務是希望主管和下屬通過雙向溝通，讓下屬的工作表現更有效，讓企業的發展更健全。所以正確的績效麵談應該是主管下屬雙方都能放開心胸，彼此以坦誠的態度，齊心協力地解決問題，這樣才能達到績效麵談雙贏的目的。
著名的管理學家史蒂芬·羅賓斯描述了主管在進行績效麵談時的關鍵技巧，我們摘其要點歸納如下：
努力消除員工的緊張情緒。
確信自己完全理解下屬的工作職責和責任。
鼓勵下屬參與自評。
積極傾聽員工的意見。
盡量減少批評。
著重討論下屬的行為而非他的人格。
使用具體的例子去支持自己的判斷。
不要輕易地下結論。
如果你能時時地、有效地運用以上績效麵談的技巧，相信你能取得不俗的效果。
爭取員工參與
員工的積極性是成功績效評估的關鍵。績效評估應是主管和員工一起完成的，沒有員工參與的績效管理，那就是填表和交表，缺乏任何的實際意義。
很多主管對評估別人感到不安或害怕。因為即使對最好的員工來說，績效評估都可能是一個可怕的過程。人們不喜歡聽到對他們工作的批評。同時，很多的員工對組織是否能準確地評估他們的貢獻沒有信心。所以，不管你對績效評估的個人看法如何，你都有責任保證員工積極地參與績效評估。
讓員工參與績效評估包括以下要點：
1．如何設定績效目標
作為主管，你應該參與製定下屬的績效標準。理想的情況是，你應該與每個下屬共同回顧下屬的工作，確定所需的步驟和結果，然後確定出能衡量目標實現情況的績效標準。
目標應該清楚地說明要取得的成果。例如降低成本，改善服務等目標必須被轉換成能被測定、被評估的現實目標。
一旦你和下屬建立了一套要他實現的具體可行、可以衡量的目標，你就有了可衡量其績效的標準。在目標設定期限的尾段——可能是月季度、半年或一年——你和下屬可以一起評估他表現得如何。如果目標經過仔細選擇，能與下屬工作的績效標準相配合，並記錄下來以備衡量，那你就可以通過它來對下屬的整體工作績效做出相當準確的評估了。
記住，在評估下屬績效之前，應該先製定相應的評估標準。你必須保證為每個下屬都設定了績效期望，並且下屬充分理解了這些期望。
2．讓員工進行自評
讓員工評估自己的績效是與高度參與性相一致的。