處理一人犯眾怒的情況時體現公平也很難，有人“犯眾怒”，受到其他同事集體攻擊。不單工作上受影響，還會在背後竊竊私語，令工作氣氛欠和諧。
要改變此情況，是頗為棘手的，一則你不能偏幫，二則也不可以強施壓力，否則必會弄巧成拙，製造更多更大的麻煩。
比較圓滿的解決方法是：分別向兩方麵進行了解，並且采取“非官式”態度，跟他們“談心”，旁敲側擊地了解不滿者的牢騷，同時發掘被攻擊者受爭議的關鍵所在，然後才進一步實行改善行動。
除了上述五個方麵外，還有客觀和無偏見地評估績效，這在後麵的章節中有詳述，這裏從略。
隻要主管在任何時候都注意保持公正，必能有效地統率下屬，獲得下屬的信任。
不要猜疑下屬
良好的人際關係是建立在彼此信任、彼此尊重上的，如果事事猜疑別人，那麼將很難與別人建立良好的友誼，自己也會變成一個不被信任的人。信賴對方，才能贏得對方的敬意。即使偶爾被出賣了，隻要你是正直且寬宏大量的，最後的成功會證明這些微不足道的小小叛逆是發生不了作用的。
成為一個主管人才，最基本的條件，就是要信任你的下屬，尊重他的個性、欣賞他的創意。這種尊重與欣賞可以使你工作行事無所不利。不能信賴別人的人，會使生活中充滿猜疑，自己做事情不順利，連帶會使受猜疑的人自暴自棄。如果是一個有才華的主管，猜疑心太重還可能使自己壯誌未酬而身先死。
不信任可以表現為對新想法不予肯定，或說些不讚成的話，如“這很沒意思”。不信任常常通過具體做法而不是言辭表現出來。不信任是日常生活中所常有的事，所造成的痛苦不達到難以忍受的程度很難被人覺察到。
要籠絡下級，當然應表達對下級的信任，信任是最好的籠絡手段，作為領導的部門主管或經理必須信任下級，依靠下級。如果連下級都信不過，勢必也難以讓下級信任自己，又何談籠絡。
怎樣使下級真正認識到和體會到你是信任他們的呢？關鍵在語言和行動。
無論個別談話，或是在大庭廣眾之下，要在語言上表達出領導者始終是相信下級、依賴下級、尊重下級權力的。不但在順境中取得成績的時候是這樣，而且在逆境中和遇到困難的情況下，也要表現出充分信任下級，相信下級是會衝出困境、迎來光明的，以堅定下級戰勝困難的信心，鼓舞其鬥誌，增強其勇氣。尤其應注意的是，更不要當麵好好好，背後非非非。如果讓下級從“民間”聽到上級對自己的貶詞，那就糟糕透了。
部門主管或經理在工作中要體現出對下屬的信任，集中表現就是善於虛心聽取采納各方麵的意見。無論在哪個環節上聽取下級意見，無論聽取的是下級哪部分人的意見，都不能僅僅是為了裝點門麵、擺擺樣子、敷衍了事、走走過場，而是真心實意地充分發揚民主，虛心向下級求教，認真地聽取各個方麵各種不同意見，讓下級充分地講話，把話講透、講完，尤其對不符合自己心意的話，對刺耳、尖銳的話，對少數人的話，更要耐心聽，認真分析，客觀公正地予以評價。這樣，才能使下級感到你確實值得他們信賴。隻要把下級當成主人和“自家人”看待，那麼，下級也會掏盡肺腑之言，奉獻出全部智慧和力量的。
人們為不信任付出很高代價，不信任的直接後果是聽不到團體中的創造性意見，它甚至可能降低公司的生產能力。一旦消除不信任，工作就會明顯改觀。
在把不信任轉變為支持的過程中，主管可以起到十分重要的作用。請問，誰更有可能說“請認真點好嗎？”到底是老板還是下屬？在大多數公司裏麵，老板更有可能說這種話。
下屬們通常隻是用躲避或抵製作為對不信任的報答。另外一些人則把這種不信任一級一級往下傳。由於害怕上司的懲罰，有人就不信任自己的下屬人員。許多會議都因不信任而敗興。人們相會時的精力差不多都用於維護自己的尊嚴，修飾自我，和以不信任回報不信任。
克服不信任、否定態度和僵局的辦法是：
承認和尊重員工提出來的每一個想法。
不加挑剔地傾聽意見，把每個想法都寫在圖表上。
鼓勵與會的每個人都提意見——不隻是地位較高的人。
促使大家敢想敢幹，不因某種條件限製而停滯不前。
不要因為某種條件的限製而放棄任何可能性。等到開拓出充滿希望的方向之後，再考慮這種限製。
關鍵是始終抱讚成態度，它能使員工們致力於解決問題，並使之認識到自己的行為會影響公司的經營成果。
隻有做到這些，才可能避免將巨大精力花在不信任和回報不信任上麵，才可能被各方麵用來發明新產品、解決新問題和采用新方法，並用以做出周全的決定。如果能使工作場所擺脫不信任，生產能力就會有驚人的提高。
總之，要成為一名優秀主管，最基本的條件就是要信任你的下屬，尊重他的個性、欣賞他的創意，這種尊重與欣賞可以使你的工作行事無所不利。