由於擴張速度太快，超出本身財力太大，巨人集團到了1997年欠債高達25億元，巨人大廈停工，公司信譽受損，債主紛紛上門。其後債務還在擴大，不久達到3個多億，巨人集團名存實亡。
史玉柱感到痛苦、迷惘，他四處求救，終無良方。絕望之中，他突然想到了在一家財團任資本運作總經理的何學林。何學林一直在關注巨人集團的發展情況，他曾寫過一份對“巨人現象”的研究報告，發表在一家公開發行的雜誌上，該文曾一度引起轟動。當時史玉柱也注意到了何學林，並希望他能為巨人集團搞一些創意策劃。
1997年10月，接到史玉柱求助後何學林飛赴珠海。他給史玉柱提了不少好的建議，其中包括找財團收購巨人集團這一關鍵問題。此前廣東今日集團（即現在樂百氏集團）老總何伯權曾有意收購巨人，但史玉柱開出“天價”，讓對方無法接受。
喪失了這樣一次轉危為安的機會，史玉柱隻有走自我發展東山再起的路。幹什麼更容易東山再起？何學林的建議是：進軍保健品市場，做腦黃金，以此為突破口，讓企業進入良性循環。對何學林的主張，史玉柱百思不得其解。因為保健品已讓史玉柱虧了大本，現在已經在這方麵付出了上億元的學費。
史玉柱最終還是接受了何學林的這一建議，以保健品做突破口，收拾“殘部”再戰。他從一個朋友處獲得50萬元資助，在上海成立了健特公司，接著又在珠海注冊了康奇公司和士安公司。他為掩人耳目，省卻債權人追債的煩擾，這些公司的法人代表都由別人當，他隻當“策劃總監”，私下再與這些“法人”簽訂協議，他才是幕後真正的老板。
臥薪嚐膽的史玉柱，將保健品推陳出新，由過去生產的“腦黃金”，改為生產“腦白金”。新產品“腦白金”問世後，他聽從了何學林等人的建議，通過大規模的、密集性的廣告攻勢，在宣傳上先聲奪人。“今年爸媽不收禮，收禮還收腦白金”，這句廣告詞讓全國人民耳熟能詳，也讓“腦白金”名聲大震。
“腦白金”獲得極大成功，2000年銷售額高達13億元，上交利稅12億元，超過了巨人的鼎盛時期。從巨人倒下，到巨人重新站起，隻有短短的三四年時間。
我們經常聽到有的人口口聲聲說自己多麼喜歡工作、多麼富有善心、多麼熱愛人類，卻從來沒有實際行動。他們說的完全是大而無當的空話。對於他們來說，許下“空頭支票”，遠比腳踏實地地行動容易得多。具有正義感的人，總是把他人的幸福看成是自己的幸福，把公司的損失看成是自己的損失。別人的公司有了麻煩，有了困難時，就應當給予力所能及的幫助。如果有一天，當你遇到困難時，他們同樣也會施以援手。
有一句話叫“無商不奸”。其實，真正想在商場上立於不敗之地的商人，他們尊崇的是長遠的謀略。對他們來說，先義後利，正直公正是必須具備的優良品格。企業家作為一個企業的領導者，如果缺乏令人信服的正義感，下屬便不會盲目跟隨，企業目標的實現也就成了水中月，鏡中花。
從傳統研究的角度分析，組織的創始人對組織的早期文化影響巨大，他們勾畫了組織早期的發展藍圖，並將自己的遠見和思想強加於或潛移默化地影響組織員工，而文化一旦形成，就不容易消失。
微軟公司的文化在很大程度上是公司當初的創始人之一比爾·蓋茨個人形象的反映，蓋茨本人進取心強，富有競爭精神，自製力很強。這些特點也正是人們用來描述他所領導的微軟巨人的特點。公司的領導人對公司文化影響的例子還很多，如索尼公司的盛田昭夫、特納廣播公司的泰德·特納等。
另外，企業高層管理者的舉止言行也對企業文化有著重要影響，他們通過自己的所作所為，把行為準則滲透到組織文化中去。例如，公司是否鼓勵冒險，管理者應該給下屬多大自由，什麼樣的著裝是得體的，在薪酬、晉升、獎勵方麵，公司鼓勵什麼樣的行為等。
所以，有人說，要想了解一個公司的文化，隻要看一看它的領導者的風格就行了。
可見，企業的領導者對企業文化的形成起著重要的作用。如果企業領導者的道德素質不良，那麼這家企業的文化就不可能是健康的，企業的壽命也不會長久。在中小企業，尤其是私有企業中，可以看得更為明顯。因為在這些企業當中，老板就是一切，沒人能夠違抗他的意誌，老板的個人素質往往對企業的前途起著決定性作用。
在我國，一些企業之所以難以健康成長的一個很重要的原因，就是企業老板自身的素質、思想、品質等違背社會公德良俗，從而將企業帶入絕境。