管理一家跨國運輸管理服務公司的提供業務的托爾最近打算在自己的公司內部成立一支特殊的“隊伍”。這支隊伍的任務不僅是推進公司服務和產品銷售，更是要擔起公司服務的設計和執行任務。
托爾的想法並不複雜，他提到：“當下的市場競爭勁烈程度讓人驚訝，要是想在如此激烈的競爭中始終保持一定的戰略優勢，員工必須能更容易、更動態地分享最佳實踐的有效手段”。托爾為了做到這一點，在自己的公司先成立了一個以技術研發為核心的知識管理中心，其目的主要是為了溝通企業內部最新的經營思路，共享來自於市場的產品發展趨勢。托爾認為企業要產生最佳績效，就必須讓自己隊伍裏的成員得到廣泛的服務環境支持。所以在構建他的知識管理中心計劃時，他招募了來自各個部門的人才，包括了通信、人員培訓、政策與工作程序，以及掌握知識和獎勵測量係統的人才，還專門成立了一個機構領導小組，這個小組的責任在於專門負責領導知識管理工作。托爾所采取的一係列措施，都為員工做好了環境上的營造，員工們有了托爾所提供的手段和信息之後，更便於他們完成工作，更有效地取得成功。結果正如托爾所預想的那樣，“這項改革措施讓企業中的員工有了更強的競爭力，而客戶的服務也有了極大的提升。”
高效的管理者第一步是明確組織裏的關鍵員工，第二部要做的就是設計一個最有效的績效方案，主要用來提高員工的工作表現。提高員工工作表現的秘訣，尤其是關鍵員工的工作表現主要有三個：一用、二管、三培養。
第一，“用”。
管理者和關鍵員工之間最重要的一點就是要時時保持有效的溝通，則會對於提高關鍵員工的工作效率有很大的幫助。關鍵員工首先要對自己的組織表現出強烈的忠誠感，他們除了要堅信自己所從事的工作的重要性以外，還要知道自己在公司內部的關鍵地位，並同其他同事建立良好的合作夥伴關係。以上這些就是管理者的“用”，也是提高員工工作績效的關鍵所在。
第二，“管”。
關鍵員工的工作能力一般都很強，但能人也不是什麼缺點都沒有，他們常常是缺點更多，恃才傲物的他們有時還喜歡自作主張。管理者因此要管理好關鍵員工，不過管不等於扼殺關鍵員工的創造力和想象力，而是要適度約束。關鍵員工不等於特殊員工，不能一味地放任自由，必須有一定的約束才能更好地激發他們的創造力。如此身份特殊的一群員工，占據了組織內部重要的崗位，如果不加強對他們的管理的話，很容易在組織內部的關鍵部位出現不應該有的漏洞和損失。
第三“培養”。
既然是關鍵員工，那麼他們就會在很大程度上決定著一個企業的生死存亡。員工隻成不敗才是管理者需要考慮的問題，保證了用好，管理好之外，還要好好地去培養關鍵員工。管理者要想“培養”好關鍵員工，第一要確保自己的組織關係十分良好，其次還要合理地處理關鍵員工和組織之間的關係。如果把關鍵員工比做是魚的話，那麼組織就是湖，就是海，魚隻有在湖、海中才能暢快地遊動。盡量去滿足關鍵員工的需求是達成高效工作業績的基本前提。
對人對已的寬容
曾經有很一位很著名的管理學家曾經說過：“自己能有多寬容，就能有多高的職位。”大家都認為每一個優秀的管理者都一定有寬容的品質。作為一個團隊或組織當中最核心的人物，沒有寬容的度量如何去包容各種各樣的組織成員，又如何能原諒員工犯下的小錯誤。一個對人對己都十分寬容的管理者才能帶好自己的組織和團隊。盡管寬容的管理者並不一定是成功的管理者，但心胸狹窄之人是斷然不能成為最優秀的管理者的。
第一，寬容的最基本要求是對自己寬容。
對自己嚴格要求是必要的，若要拿著放大鏡去看自己，那就實在太過嚴苛，若要是拿著顯微鏡來看自己的話，那就更苛刻了。其實很多時候不要太去苛求自己，很多事情反倒是過猶不及。要求的過於嚴格，容易將自身的缺點無限放大，持續地否定自己，會讓自己感覺缺乏自信心，盡管自省是提高自己的起點，則會起點本身沒有錯。