如果分的話，員工在拿到股份以後，是不是就不會像從前一樣隻為了多拿點獎金努力工作。要是失去了工作的動力，不主動積極的工作的話，公司的發展會受到很大的影響，但年底的獎金卻不能不給，而且有股份年底還會有分紅，這麼一來結果實在是太可怕了。
但要是不分的話，大家都是一起打拚過來的兄弟，本來就應該在公司發展的順風順遂的時候好好和自己的兄弟一起分享。
到底該怎麼辦呢？
姚良鬆苦苦思索了以後發現，歐派的核心管理層人員一般都是中國的名牌大學畢業，對於他們這批受過良好的高等教育的兄弟們，包括未來要在歐派就職的新員工，究竟什麼樣的方式才是他們能接受的，而且還不戳傷他們的工作積極性呢？姚良鬆必須為歐派找到一個能夠規避這次危機呢？企業文化或許是一副良藥，興許能起到奇效。
姚良鬆的第一步就是把一年一度的幹部會議舉辦的地址從公司移到了“嶺南第一山”羅浮山上。
姚良鬆的考慮是，當這批正值黃金年齡的精英們登上羅浮山後，誰不會有一番雄心壯誌呢？
大家在羅浮山上一起熱烈地討論了幾天，關於歐派的未來自然也在他們討論的範圍之內。在場的絕大多數管理者以他們所收到的高等教育的角度出發，在平等、唾棄權威、淡化出身、強調才能等方麵都達成了一致共識，他們也相信這也許就是公平、光明、團結、自由的歐派企業文化！
那就剩下了一個現實的問題，關於股份，是分還是不分？
比起企業文化，股權一直是個很棘手的問題，要提出一個公平且合理科學的方案還是有一定的困難，畢竟既要有利於眼前，還要對未來有所幫助。要是給現在的員工分了股份，那對未來的員工就不是很公平了，不論如何都會引起同工不同酬的爭論。因此大家討論到最後也沒同意分股份，以免引發一場不必要的人事危機的產生。
在工作當中每一項舉措的最終目的都是要為企業或是組織解決各種各樣的問題，不管這問題是大還是小，隻要執行了公司所委托的任務都必須解決。就這層麵的意義來說，員工的基本職責就是為企業或是組織來解決難題。就算是照情理層麵來說的話，哪個老板都不會願意給自己請來一個不解決問題、不幹活的員工，還要每個月定時給他派發薪水。
自己崗位上的工作完成了，才能算得上是一個合格的員工，這是最基本的要求，但實際上有不少人連這一點都做不到，老板又有什麼理由去信任這樣的員工呢？因此，想要做一個名真正優秀的員工，著實要下一定的功夫來迎接挑戰。
解決問題本身就是一種挑戰，說起來並不難，要真正做到就不是那麼簡單了。這也是為什麼有的員工能夠在短時間內提拔晉升，有的員工卻總是停滯不前，更有人被辭退和降級的根本原因。
要是選定了自己的職業方向，就要為自己搭建一個職業平台，保持正確的心態，無時無刻不體現出實幹的精神，為自己迎接每一次要麵對的問題的挑戰而準備著，讓實幹精神體現在每一項工作任務和工作環節之中。隻有這種人才能被企業和組織認為是一名合格的員工，才是真正有本事的員工。從另一個側麵來說，認真工作也就可以慢慢享受到工作中的樂趣，成為在工作中享受工作的人。到那時，一切仿佛豁然開朗，人們可以從中明白這樣的一個道理：不是工作離不開自己，其實是自己離不開工作。這裏所說的工作和賺錢這種最基本的需求關係已經不大，自己所享受的也不是工作中賺錢的快感，更多的是自己心甘情願為工作努力。
自覺、自律與自主，拒絕等靠
古人常說：修身、齊家、治國、平天下，為什麼其中獨獨缺少立業這一個重要的項目呢？難道是先賢疏忽而致？這顯然不是，古人之所以沒提到這一點，當然也不是因為古代經濟發達程度有限，各行業的發展都滯後而導致的，他本身透露出了一個很獨特的信息。
立業本身的目的性並不強，古人所說的修身、齊家、治國、平天下這些重大人生使命要完成都要依托事業的發展，否則事業再發展，各方麵經營得再好，也沒有太大的價值。管理是“修己安人的曆程”，修己就是管理的全部起點，作為管理者第一要具備的修養就是修己。這可不是一個可有可無的修養，也不能隻是放在嘴上說說，缺少實質性的東西算不上修己。