2.隻注重個人利益的人
針對形勢變化而采取對人態度的那種人隻能利用不能重用，一旦把權力給這種人，他們會很勢利。因此，小店店主在重用一個人的時候，除了觀察他的工作能力、社交能力以外，還要考察他的個人品質，比如說忠誠度、以大局為重的處世態度等。
3.偏激的人
過猶不及，太過偏激的人往往缺乏理智，容易衝動，也就容易把事情搞砸。這正如太偏食的人過於挑嘴，身體就不會健康一樣，思想如果過於偏激，就不會成大事。他總是使事情走向某一個極端，等到受阻或失敗，又走向另一個極端，這樣永遠也達不到最佳狀態。這正如理想和現實的聯係，理想往往是瑰麗的，不斷引發人們去追求，但是如果缺少對現實的依據，理想也隻能是空中樓閣。相反，如果滿腦子考慮的都是瑣碎的現實，那麼終會被淹沒在現實的海洋裏，陷入迷茫之中，所以凡成大事者，都要把二者結合起來，才能取得最佳效果。作為小店店主，一定要認識到這一點，把這種人排除在重要崗位之外。
4.虛榮之人
愛虛榮的人隻要一有機會，就會滔滔不絕地向別人敘說他與某些有名望的人常有往來。其實，他的所謂名人朋友們根本不認識他，即使認識，也隻知道他是個“牛皮大王”。盡管如此，這種人仍然要使出渾身解數，使人相信他是塊做管理的好材料。按照這種人的邏輯，他當了管理者，有那麼多名流朋友，還怕店鋪沒有後台嗎？這種人沒有什麼真本事，隻會誇誇其談，信口開河，而在店鋪真正需要他的時候，往往會耽誤事情。
5.因循守舊的人
沒有創新精神的人，隻能墨守成規，原地踏步，隻有具備創新精神的人，才能帶領店員共同開創良好的局麵，在創新中獲得共同成功。我們必須認識創新的重要性，確立強烈的責任心和創新意識，更主要的還是要有主見。瞻前顧後或鸚鵡學舌步人後塵，是沒有出路的。
想方設法留住人才
小店店主想要挽留人才，前提是招到了正確的員工。當人才在小店裏逐步穩定後，小店店主還要記得通過各種手段，讓能力強的人才留在自己的小店裏。
通常來說，人才離職原因主要集中於兩方麵：內因、外因。小店店主需要從這兩個方麵進行分析，從而製定出挽留人才的策略。
1.外部原因
一般情況下，外部原因主要集中於以下兩種：
①企業內部出現一些矛盾。
②更好的機會在誘惑著人才。
2.內部原因
通常情況下，一旦人才想離職，內因才是根本因素，而外因則是促進因素。因此，需要多多關注內部原因。
內因又可以分為以下七個方麵：
①對公司發展不滿意。
②對公司的薪資福利不滿意。
③對工作環境不滿意，如離家太遠、經常出差等。
④對自己從事的行業不滿意。
⑤受人際關係的影響，如不適應主管的領導風格、同事關係緊張等。
⑥對學習機會不滿意，如希望學習更多的技能，從事更有挑戰性的工作等。
⑦個人原因，如出國、生育、留學等。
內因為主要因素，因此需要多考察；外因為輔助因素，同樣不可忽略。通常人才離職不是單純某一方麵的原因，而是綜合因素在起作用，而且不同職位、不同年齡、不同性別、不同教育背景的人才，其離職原因各不相同。因此，小店創業者應該仔細分析，從而製定出挽留人才的策略。
那麼，小店店主應該采取哪些方法來留住人才呢？
1.提供豐厚的薪水
據翰威特谘詢公司對中國不同行業所作調查顯示，薪水仍然是留住人才的第一要素。所以，給優秀的店員提供豐厚的薪水，既是店員滿足基本物質需求的需要，也是對優秀店員的價值在物質層麵上的認可，無形之中會增強店員的榮譽感和組織歸屬感。
2.愛護和尊重店員
店員到店鋪工作，除了追求正常的經濟報酬外，往往會期待額外的福利和津貼，期待店老板的看重和提拔。正所謂“士為知己者死”。有經驗的店老板，同時也是一位心理按摩師，通過關心體貼、感情交流去贏得店員的心。