【案例分析題】
案例分析：聯合利華的國際人力資源管理
一、聯合利華概況及發展曆史
作為在全球財富500強名列前茅的跨國公司聯合利華，是世界上最大的日用消費品公司之一，在食品、家居及個人護理等領域擁有領導地位。該集團在100個國家設有分公司，產品行銷網遍及150多個國家，整個集團現有員工近30萬人。
（一）起初的合並
聯合利華創建於1929年，由英國的利華兄弟公司（Lever Brothers）和荷蘭的Margarine公司合並組建而成。英國公司是首開品牌肥皂先河的先鋒，後者是荷蘭的人造黃油製造商，在業界內處於領先地位——它原本也是一家合並公司，由歐洲三家公司組建而成。
這一合並事件（是企業曆史的重要篇章）對聯合利華日後的發展造成了巨大的影響，有效奠定了聯合利華日後的發展基礎。首先，由於合並是兩個國家、兩個企業之間的合並，所以聯合利華從合並的一開始就打上了國際化的標簽，加上企業合並前就已經開始了國際化的嚐試，所以聯合利華走國際化的道路有屬於自己企業與生俱來的優勢。而聯合利華企業帝國壯大的關鍵因素之一就是不斷開展及推行全球範圍的企業兼並，從個人護理品、化妝品、食品、冰激淩、黃油、種植園等，凡是和主營業務有少許關聯的並有合適的時機的，一定會展開收購談判，並盡可能的進行企業兼並，特別是從20世紀的60年代中期到1990年之間，該公司掀起了大規模的企業兼並浪潮，迅速發展壯大。
其次，這次合並確立了聯合利華獨特的管理模式，即雙屬國、雙母公司、雙董事長、雙重總部結構的企業管理模式。這樣的管理架構好處是相對保守、決策謹慎，程序嚴謹，這樣就大大地提高了企業的安全運營，雖然有時決策的速度較慢，但對於企業來說卻最大化地降低了企業的重大決策的成本與風險，保障了長期以來該公司合並方針的安全進行。
（二）新世紀初的重組
作為一個比較特殊的荷、英合資企業，75年來聯合利華一直設立兩位董事長，分別來自其荷蘭及英國兩家分支公司。這種比較獨特的雙董事長的“聯席董事長”製度因決策效率緩慢而飽受爭議。而且2004年有著同樣治理結構的殼牌石油發生謊報儲備的醜聞案，受此影響，聯合利華的股東決定將兩個董事會合並。
2005年2月10日，聯合利華公司任命了其第一位獨立的全球CEO帕特裏克·塞斯考（Patrick Cescau），宣布結束75年來的聯席董事長製度，並展開業務整合和管理層重組計劃。業務上，將全球原來14個大的運營區域整合成三大區域——美洲區域、歐洲區域以及亞非區域。這一合並的舉措是將全球三大業務整合，這個整合強調聯合利華統一的概念，結束長期以來三大業務部門各自為政的局麵，進行統一的人事管理、辦公以及財務運營，同時也對品牌進行調整，從2000多個縮減到400個全球“重點品牌”。
管理層重組上，公司將管理大權交由CEO及其新組成的運營小組掌握。該小組成員包括歐洲區、美洲區以及亞非區總裁，以及食品業務總裁、日化業務總裁、首席財務官以及首席人力資源官。通過重組，形成集中、簡單的世界型組織架構，展開一場管理層級的“扁平化”革命。
從新董事會的結構上看，專門為人力資源部門留了一個位置，說明公司高度重視人力資源管理在企業中的地位。而在此次被稱為“One Uniliver”的戰略變革中，人力資源管理者首當其衝站在了這次戰役的前沿，呐喊助威、鼓舞士氣、統一思想的同時，也實實在在地參加了戰鬥和變革。
二、人力資源整合企業內部分化
作為一個巨大的縱橫分化的跨國集團，聯合利華如何實現內部的協調和整合？聯合利華的做法是通過建立特定的人力資源管理體係實現分化的組織內部聯接和協調。