這種從零開始的培訓優劣並見，但其負麵效應正悄然遞增。
正麵效應在於，資金與時間兩方麵的高額培訓成本，換來的是更高的忠誠度和歸屬感。最終，這批應屆畢業生占73%的員工，曆年流失率低於5%。負麵效應則隨著在華外資銀行的“挖角”進一步明顯。心理或物質上的滿足感無止境。麵對跨國銀行更高的薪酬、以及對個人職業生涯的提升，員工會選擇跳槽，此前的培訓支出或將付之東流。
一份普華永道的在華外資銀行調查報告顯示，受訪的35家外資銀行在中國內地現有6654名雇員，2008年還將增長154%。其中13家預計會以2倍的速度增長。而高薪也是外資銀行急速擴張的保證。東亞銀行上海分行行長張偉稱，“東亞銀行內地員工年薪漲幅平均約為15%～20%，最高的甚至能有100%的漲幅。”收獲的季節，卻麵臨外來者“摘果子”的高風險。雖然招行北京分行的人力資源部門一直信奉“培養其實是對人才最好的投資方式”，但是，如何保證這種長線投資為自己、而不是為對手？
思考題：
1.您認為招行北京分行的選人、用人、育人之策有問題嗎？
2.如果您是此類企業的人力資源及培訓經理，將怎樣避免培訓越多，損失越大？
案例分析二：西門子是如何培訓員工的
是什麼造就了西門子150多年的輝煌？高質量的產品、完善的售後服務、不斷創業和創新以及高效的人才培訓，被認為是西門子成功的關鍵。
在人才培訓方麵，西門子創造了獨具特色的培訓體係。西門子的人才培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工再培訓，涵蓋了業務技能、交流能力和管理能力的培育，為公司新員工具有較高的業務能力，大量的生產、技術和管理人才儲備，員工知識、技能、管理能力的不斷更新和提高提供了保證，因此西門子長年保持著公司員工的高素質，這是西門子強大競爭力的來源之一。
一、第一職業培訓
新員工培訓又稱第一職業培訓。在德國，一般15～20歲的年輕人，如果中學畢業後沒有進入大學，要想工作，必須先在企業接受三年左右的第一職業培訓。在第一職業培訓期間，學生要接受雙軌製教育：一周工作五天，其中三天在企業接受工作培訓，另外兩天在職業學校學習知識。這樣，學生不僅可以在工廠學到基本的熟練技巧和技術，而且可以在職業學校受到相關基礎知識教育。通過接近真刀實槍的作業，他們的職業能力及操作能力都會得到提高。由於企業內部的培訓設施基本上使用的是技術最先進的培訓設施，保證了第一職業培訓的高水平，因此第一職業教育證書在德國經濟界享有很高的聲譽。由於第一職業培訓理論與實踐結合，為年輕人進入企業提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎。在德國，中學畢業生中有60%～70%接受第一職業培訓，20%～30%選擇上大學。
西門子早在1992年就撥專款設立了專門用於培訓工人的學徒基金。現在公司在全球擁有60多個培訓場所，如在公司總部慕尼黑設有韋爾納·馮·西門子學院，在愛爾蘭設有技術助理學院，它們都配備了最先進的設備，每年培訓經費近8億馬克。目前共有1萬名學徒在西門子接受第一職業培訓，大約占員工總數的5%，他們學習工商知識和技術，畢業後可以直接到生產一線工作。
在中國，西門子與北京市國際技術合作中心合作，共同建立了北京技術培訓中心，西門子投資4000萬馬克。合同規定，中心在合同期內負責為西門子在華建立的合資企業提供人員培訓，目前該中心每年可以對800人進行培訓。
第一職業培訓（新員工培訓）保證了員工一正式進入公司就具有很高的技術水平和職業素養，為企業的長期發展奠定了堅實的基礎。
二、大學精英培訓
西門子計劃每年在全球接收3000多名大學生，為了利用這些寶貴的人才，西門子也製定了專門的計劃。
進入西門子的大學畢業生首先要接受綜合考核，考核內容既包括專業知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據考核的結果安排適當的工作崗位。此外，西門子還從大學生中選出30名尖子進行專門培訓，培養他們的領導能力，培訓時間為10個月，分三個階段進行。第一階段，讓他們全麵熟悉企業的情況，學會從因特網上獲取信息；第二階段，讓他們進入一些商務領域工作，全麵熟悉本企業的產品，並加強他們的團隊精神；第三階段，將他們安排到下屬企業（包括境外企業）承擔具體工作，在實際工作中獲取實踐經驗和知識技能。目前，西門子共有400多名這種精英，其中1／4在接受海外培訓或在國外工作。大學精英培訓計劃為西門子儲備了大量管理人員。