喬伊問道：“真的很輕鬆嗎？”
朋友說：“當然，你做公墓管理員，每天隻需要站在那裏，保證沒有人盜墓就行了。”
於是，喬伊便做了公墓管理員的工作，但是兩天後，他又辭職了。
朋友不解地問道：“這份工作很輕鬆啊，你為什麼不滿意？”
喬伊忿忿地說：“太不公平了，所有的人都躺著，隻有我一個人站著。”
趣評
孔子有言“不患寡而患不均”，組織成員總是具有一種心理傾向：以其他成員為參考對象，從而論定自己是否受到了組織的公平對待。
笑話中的管理學
組織公平感就是在組織或單位內，人們對與個人利益有關的組織製度、政策和措施的公平感受，組織中的公平可以劃分為兩個層麵，第一個層麵是組織公平的客觀狀態，在這個層麵上，人們可以通過發展和改善各種組織製度、建立相應的程序和措施來實現組織的公平，不過絕對的、終極的組織公平是很難實現的；第二個層麵組織公平的主觀狀態，也就是組織中成員對組織公平的主觀感受。不過，在組織中，如果一個“公平的製度”不被員工所接納，它依然會對員工的行為產生負麵影響，因此，從組織行為學的角度來講，組織公平的主觀層麵更為重要。
組織公平感分為如下三個方麵：
一、分配公平感。即員工對組織報酬的分配結果是否公平的感受。美國心理學家亞當斯是公平理論的開創者，他認為，員工的公平感主要來自於對報酬數量的公平性的感受，員工總是將產出（即從組織得到的回報）與自己對組織的投入（包括個人擁有的技能、努力、教育、培訓、經驗等因素）的比例，與他人的產出和投入比例進行對比。當比例不相等時，就會產生不公平感。
二、程序公平感。即員工對用於做報酬決策的方法（即程序）是否公平的感受。1975年，瑟保特和沃爾克研究了法律程序中的公平問題，提出了程序公平的觀點，認為隻要人們有過程控製的權利，不管最終判決結果是否對自己有利，人們的結果公平感就會顯著增加。1980年，萊文瑟爾提出了程序公平的六條標準：1、一致性規則；2、避免偏見規則；3、準確性規則；4、可修正規則；5、代表性規則；6、道德與理論規則。
三、互動公平感。互動公平感也稱為人際關係公平，指的是個人所感受到的人與人之間交往的質量。互動公平分成兩種：一種是“人際公平”，主要指在執行程序或決定結果時，權威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴、是否尊重對方等；另一種是“信息公平”，主要指是否給當事人傳達了應有的信息，即要給當事人提供一些解釋，如為什麼要用某種形式的程序或為什麼要用特定的方式分配結果。
組織公平感與員工行為有著緊密聯係，組織公平感與個人績效的關係主要體現於分配公平和程序公平對績效的影響。按照公平理論的觀點，如果個人對自己的投入與回報感到公平，他就會以敬業的態度努力工作，否則就可能減少自己的付出，消極怠工。由於程序公平能保證員工的長期利益，也會對績效產出產生積極的影響。
關於如何提高組織公平感，有如下七個管理措施：
1、建立科學的績效考核係統和薪酬係統。
2、完善員工參與製度，讓員工參與組織的發展戰略、分配度、獎勵製度、晉升製度和考評製度等的製定和實施。
3、在企業內部建立申訴製度，如把員工的意見通過管理者逐級上報有關部門，或者以設立匿名信箱、申訴電話、網站的方法建立申訴渠道。
4、保持分配政策的穩定性和可完善性。
5、建立監督製度。
6、建立上下級對話製度，縮小領導與員工的情感距離。
7、關注企業的社會效益，在效率優先的前提下，兼顧員工個人需要。
★將軍的高招——手表定律：避免多頭領導
飛馳的列車上，兩位貴婦人爭論不休。
“把窗打開，我會凍死的。”一位貴婦人說。
“把窗關上，我會悶死的。”另一位貴婦人說。
列車服務員不知道怎麼辦才好，向旁邊的一位將軍求助：“您認為應該怎麼辦？如果這是一個軍事問題。”
將軍從容不迫地回答：“遇上這種問題，我們通常采取各個擊破的方法：先打開窗，凍死一個。然後關上窗，悶死一個。這樣就什麼問題也沒有了。”
趣評
如果團隊中出現了不同的意見，尤其各種意見差異較大時，常常會使其他的成員無所適從。
笑話中的管理學
手表定律又稱為兩隻手表定律、矛盾選擇定律，內容為：一個人隻有一隻手表時，可以知道現在是幾點鍾，當他同時擁有兩隻表時，卻無法知道準確時間。兩隻手表並不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看表的人失去對準確時間的判斷。