雖然績效評估的結果是員工的薪資調整和晉升與否的參考依據，不過，績效評估的作用並不僅僅如此，績效評估並不隻是為員工論功行賞的手段，它更多的是為了發現員工的潛能，使員工的能力得到更好地發揮和提高。360度績效評估遵從績效評估的大部分使命，這種評估方法最重要的價值並不在於評估本身，而是員工能力開發方麵。其價值主要體現在如下兩個方麵：
1、幫助員工提高對於自我的洞察力，通過評估結果，員工清楚地知道到自己的長處與短處，從而製定出針對性的長短期職業發展計劃。
2、激勵員工改進自己失當的行為，尤其當360度評績效評估與個人發展計劃結合起來時，更有助於員工矯正自己的行為。
不過，由於360度績效評估涉及的評價主體較多，他們與被評估者關係複雜、利益牽扯不清，因此如果簡單地把360度績效評估用於評估目的，將會為企業的發展帶來一些負麵影響，比如加深人際關係矛盾、耗費了較多的企業資源、不利於人力資源部門正常效用的發揮等。
★遲到的感悟——年度績效評估的滯後性
一個農夫跌傷了腿，他被送到了醫院，醫生問他是怎麼受傷的。農夫說：“二十年前，我在一個地主家幹活，有一天晚上，地主的獨生女兒來找我，她問我‘你有什麼需要我的地方嗎？’我搖了搖頭說‘沒有。’她又問我‘你真的不需要我嗎’我再次搖了搖頭，肯定地說‘不需要。’後來，那個漂亮的姑娘就走了。”
醫生問道：“那麼，這跟你摔傷腿有什麼關係？”
農夫失落地說：“昨天站在梯子上修理屋頂時，我突然明白了她的意思。”
趣評
二十年後，即使農夫醒悟了地主女兒的心意，但時過境遷，農夫也不能改變什麼，隻能徒歎“此情可待成追憶”了。企業的年度評估同樣具有滯後性，即使員工知道自己哪些工作需要改進，但由於時間過於縱向延伸，也難以使員工在未來修正自己的行為。
笑話中的管理學
績效評估的最初旨意是為了激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果，雖然評估的結果會影響到員工的薪酬調整和獎金的發放，但這些措施最終是為了激勵員工高效率地完成工作，實施獎懲並不是績效評估的根本目的。年度績效評估是最常用的考核方式，它以整年度為考核周期，運用各種科學的定性和定量的手法，對員工的工作行為及其對企業的貢獻與價值進行全麵的的考核的評價。然而，年度績效評估常常被視為對員工實施獎懲的參考標準，對於修正員工工作行為方麵收效甚微。
試想，在年度績效評估中，管理者告訴某個員工，他在與客戶進行電話溝通時缺乏銷售意識，常常被客戶牽著鼻子走，因此員工需要改進溝通模式，應該學會在溝通中掌握主動權，為此，電話溝通前，應該充分做好資料準備，對於客戶可能提出的每一個問題也試著給予有助於銷售的回答。這一建議對於提高員工的成單量當然是有幫助的，但是員工多會在今後的工作中依然如故，因為缺乏時效的反饋往往弱化了員工改正的動機。
以此來看，年度績效評估往往流於形式，屬於投入產出嚴重不成比例的考核方式，因為它難以起到改善員工行為的作用。問題出現的時機與反饋時間相距的間隔越長，員工越難采取改正措施。所以，管理者不應該在平時工作中積攢員工的優缺點，指望依靠年度績效評估對員工實行全方位整修。最有效的評估方式是實時進行，當員工表現良好時，管理者當場給予肯定，當員工的態度和工作方式出現問題時，管理者也要及時對員工進行糾錯。
★瘋子的聰明——避免“惡魔效應”
一位心理學教授到一家瘋人院考察，了解瘋子的生活狀態。一天的考察結束後，這些人的瘋瘋癲癲給教授留下了深刻的印象，可謂是大開眼界。
教授在準備返回的時候，發現自己的車胎被人下掉了，憤憤地想：“一定是哪個瘋子幹的！”生氣之餘，教授隻能無奈地動手將備胎安裝上。然而下車胎的人竟然將螺絲也擰掉了，教授一籌莫展。正在他著急萬分的時候，一個瘋子跑了過來，他發現了困境中的教授，便停下來問發生了什麼事。
教授本來懶得理瘋子，但是出於禮貌，還是把狀況告訴了他。
瘋子很輕鬆地說：“我知道該怎麼辦！”說完，他便從每個輪胎上下了一個螺絲，用三個螺絲將備胎裝了上去。
教授非常感激，他好奇地問瘋子：“請問你是怎麼想到這個辦法的？”
瘋子很認真地說道：“我是瘋子，可是我不是傻瓜啊！”
趣評：
瘋子不一定是傻子，然而教授所產生的關於瘋子的認知，使兩者劃上了等號。