★土撥鼠的去處——如何防止目標置換
課堂上，老師給學生們在講一個故事：三隻狼追趕一隻土撥鼠，土撥鼠瘋狂地奔跑著，就在三隻狼就要追到土撥鼠的時候，正好前麵有一個樹洞，土撥鼠“哧溜”鑽了進去，這棵樹隻有這一個洞，三隻狼便守在洞外，等著土撥鼠出來。過了一會兒，突然從樹洞裏跑出了一隻兔子，兔子爬上了樹，不小心腳一滑，從樹上掉了下來，砸暈了三隻狼。最後，兔子獲救了。
下麵的學生開始議論紛紛：“從哪裏跑出來一隻兔子？”“兔子怎麼可能會爬樹？”“兔子怎麼可能一下子砸暈三隻狼？……
最後，老師在講台上歎了一句：“你們都沒有找到重點，因為沒有一個人提到土撥鼠去哪了？”
趣評：
員工在實現績效目標的過程中，努力的方向偏離了目標的要求，導致的後果是：既定的目標被狸貓換太子，一直在為之所努力的目標卻難以貢獻於企業的發展目標。
笑話中的管理學：
組織的一切活動都是圍繞著既定目標而展開和進行的，但在管理實踐中達不成或隻達成部分既定目標的情況卻比較多，原因多種多樣，其中，“目標置換”是比較普遍和典型的一種。美國管理學家約翰·卡那所更提出了“目標置換效應”，他認為：對於如何完成工作的關切，致使漸漸地讓方法、技巧、程序的問題占據了一個人的心思，反而忽略了整個目標的追求。據他做過的一項調查顯示，在所有影響目標達成的因素中，“目標置換”因素占了67%以上。
績效目標的實現是組織對於員工的期望，是員工內在價值的外部化，然而員工在追求績效目標的過程中，常常會出現“目標置換效應”，“工作如何完成”逐漸代替了“工作完成了沒有”。究其原因，目標偏離的發生既有客觀因素，也有主觀因素，如客觀上，管理者沒有把明確的目標傳達給下屬，使員工對數量、質量、時限、標準等元素缺乏清晰認識，以致目標缺乏方向感，使員工不知道何去何從，或者管理者所訂立的目標實現周期過長，隨著時間的推移和環境的改變，達成目標的現實條件逐漸喪失，如果目標執行的過程中出現了不可預料的事件，也會分散員工的精力和注意力，真正的目標被置之腦後。反映在主觀上，員工對目標的理解出現偏差或者信息意識淡薄，都會無意使自己的行為偏離了既定目標，並且因為得不到負反饋來及時調整和糾偏。
“目標置換”是實施目標過程中一種“偏差”行為和“錯位”現象，若不及時發現和矯正，必然影響目標的達成。關於如何防止績效目標置換，有下麵三個小處方：
1、設置科學的績效考核指標、績效目標、評分標準
除了以職位要求、組織要求為考量標準設置指標外，還要充分考慮到組織以及員工所具備的資源條件，確保目標製定的意義。評分標準根據實際情況選用不同的方法，不要一味追求量化而扭曲某些績效衡量標準。
2、對績效實現的過程進行定期監控
員工在執行績效目標的過程中，管理者定期詢問相關情況，隨時關注達成的進度及相關因素的表現，及時跟進或糾正偏差。
3、加強績效溝通
考核表是績效管理的載體之一，但不能替代直接溝通過程中對真正績效目標的傳達。管理者應主動與下屬進行麵談，向下屬說明指標設置的用意及執行的要求。績效溝通能夠有效避免或化解績效目標置換。
★三人評畫——“360度績效評估”
一個英國人、一個法國人、一個蘇聯人共同來到了一個畫展，他們同時站到了一副畫作麵前，畫作的內容為伊甸園裏的亞當和夏娃。
“他們肯定是英國人，”英國人若有所思地分析道，“這個女人隻有一個蘋果，卻送給那那個男人吃。”
“不，我不這麼認為”，法國人搖了搖頭，“他們一起裸體吃蘋果，他們一定是法國人。”
“他們肯定是蘇聯人”，蘇聯人不容質疑地說，“他們沒有衣服穿，也沒什麼東西吃，卻仍然以為他們生活在樂園裏。”
趣評
橫看成嶺側成峰，對於同一個事物，選取的角度不同，所看到的風景各有千秋。
笑話中的管理學
績效評估的結果常常涉及到員工的薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多切身的利益，因此，績效評估可謂是績效考核體係的關鍵環節，然而，雖然客觀標準的科學化有助於評估結果的公平化，但是主觀標準的不為一常常使員工對績效評估的結果表現出了較大爭議。360度績效評估的方法則盡可能規避了主觀標準不為一的弊端，它強調員工自己、上司、部門主管、同事甚至顧客等全方位地從各個角度來了解個人的績效，通過這種績效評估方法，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己工作中的不足、長處以及今後的發展需求，為自己職業的順暢發展提供了多重指導。故而，360度績效評估又被稱為“360度績效反饋”或者“全方位評估”。