而文化作為獨立於經濟，政治的另一重要因素，同樣影響著公務員的績效考核製度。民族地區與非民族地區在在文化上有很大的不同，在民族地區由文化價值取向、風俗等方麵綜合而成的文化背景下，形成了帶有強烈傳統文化底蘊的行政文化。並且具有封閉性、專製性、保守性以及落後性。這從根本上製約了民族地區行政效能和政府活力的提升。如廣西來賓市，經調查訪問發現來賓市的公務員對於自己工作能力的認可僅限於領導的賞識，這在一定程度上忽略了公務員自身的發展進步和素質的提升。
政府的行政管理工作主要是服務，很難量化，而且政府績效大部分都帶有一定的滯後性，難以及時的表達出來。目前，公務員考核存在的較多問題，導致考核過程中不公平現象產生。有的部門連續幾年的“優秀”都是領導而無群眾；考核結果“等次”，不能充分反映公務員的真實情況。有些部門按人數比例分配優秀名額，大多數人員集中在“稱職大平台”上，結果往往是工作量大、認真負責的公務員沒有被評為優秀，而少數實際上工作不稱職的公務員也被勉強評為稱職。這樣的考核無法客觀公正地反映公務員德能勤績等實際情況，起不到獎優罰劣的作用。
在民族地區，這種根深蒂固的“官本位”的思想使得“形象工程”現象越來越嚴重，成為影響民族地區公務員“以民為本”的工作態度和製約績效考核管理的重要文化因素。
三、 改善民族地區基層公務員激勵機製的對策
3.1 完善考核製度
由於公務員法在整個公務員的製度中具有十分重要的地位，這就要求在《公務員法》實施過程中，對包括考核製度在內的相關配套政策法規需要進一步改革，創新和完善。一是要強調依法考核，提高考核的質量。重視《公務員法》中規定的按照規定程序進行考核。隻有依法對公務員的績效進行考核，才能解決現行考核中存在的對考核工作不夠重視，考核流於形式和考核缺乏客觀公正等弊端，提高考核的質量和效果，從而獲得比較可靠的考核結果，最大限度的釋放公務員考核的激勵功能。二是考核製度要有針對性。考核劃分要細化和定量化，按照職位、工作性質、地區差異等製定出具體可行的標準。如民族地區的條件相對落後，可以放寬有關經濟發展方麵的考核要求，注重民生和“幸福感”的提升等方麵的考核指標。
3.2 構建科學的地方基層公務員晉升製度
晉升激勵關係到能否有效的使用公務員，也影響公務員的地位、榮譽、工資、福利方麵的利益，影響公務員隊伍的建設和工作效率的提高。雖然國家規定公務員工資級別為20多級，但對於占絕大多數的科級以下公務員實際上很少。尤其是地方低層公務員，要想晉升職務難度更加大。所以，要拓寬晉升渠道，擴大地方公務員的晉升空間，鼓勵公平競爭。一方麵，應增加每一職務對應的級別，使受到客觀原因限製不能晉升職務的公務員有望晉升級別。另一方麵，應該完善崗位競爭激勵機製。堅持民主、公平競爭原則，把好任用關，鼓勵公務員多崗位鍛煉，探索低層級公務員跨地方或部門輪崗交流製度，擴大競爭範圍等。
3.3 重視地方行政特色對公務員的影響
當前，民族地區的“官本位”思想對公務員工作積極性和工作效率的提高有深刻的不良影響。同時，現行的“陽光收入”也同樣帶給公務員巨大的生活壓力影響身心健康，不利於工作效率的提升。因此，提升公務員的工作效率和積極性的過程中行政文化是很重要的。在結合傳統文化的同時應與現代行政文化相結合，確立正確的服務型價值觀，建設以人為本的服務體製。上級做好表率的同時依據民生鼓勵基層公務員積極參與和評定，不局限於定量分析，充分了解民眾的建議加強定性考核，提升地方公務員積極性和工作效率的同時也推進了服務型政府改革。
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[4] 王誌軍，我國基層公務員激勵機製研究，[學位論文]，碩士；2010.
作者簡介：
李倩雯（1992-），女，河南開封人，桂林電子科技大學公共事業管理專業本科生。