第四，提高跨文化的理解力。虛擬企業中，無論是管理者還是一般員工，都需要不斷檢視自身在某種文化環境下形成特定的心智模式，而要用跨文化的視角去理解對方的言談舉止、價值觀等文化觀念。虛擬企業需要培育能夠接納不同文化背景的心智模式，這樣的組織才能夠具有“創造性的張力”，更快地向學習型組織邁進。
（2）加強跨文化的溝通。
相互之間的信任關係依賴於良好的溝通。虛擬企業建立相互信任的環境，必須要在深刻理解文化差異所導致的溝通障礙的同時，充分利用先進的信息技術係統與通信網絡，建立有效的溝通渠道，培養開放、坦誠的溝通氣氛，從而使溝通直接高效。
首先，要注重潛意識的溝通方式。伊夫·萬坎（Yves Winkin）指出，溝通是一個持久的社會過程，它包括許多行為方式：語言、手勢、目光、動作、個人間的空間距離。所以，我們可以通過一個人的感悟、表達的語言、非語言信息、有意識和無意識信息等行為進行溝通。愛德華·哈爾（Edward Hall）認為，有意識的語言溝通盡管比較直接、明確，但所占比例不大，僅為10%左右。交流的主要方式還是處在潛意識層次上的麵部表情、目光接觸、聲調強弱、對話的語速頻率、激動程度等。這些潛意識的信息受文化背景的影響很大，它們本身是會被察覺、被領會的，並引起信息接收人的反饋。由於文化差異，可能會改變相互交流的進程。在跨文化溝通的前提下，虛擬企業要盡可能在交流前，了解各種文化背景，並對各種文化差異給予理解，盡可能地排除潛意識溝通造成的幹擾因素。
其次，要建立和改進雙向溝通渠道。在雙向溝通過程中，反饋是重要的一環，它能使信息發出者可以及時了解信息在實際中是如何被理解的，倘若信息接收者遇到各種問題，可以得到信息發出者的幫助，實現信息的有效傳遞和理解。在虛擬企業中，多文化的融合更需要雙向溝通的表達方式。如果一方成員企業不顧文化差異的客觀存在，盲目地進行任務傳遞，可能致使另一方成員企業麵臨異常尷尬的局麵。因為有些任務在不同的文化背景下，人們的理解可能會不同。如中國文化是一個高語境文化，傳遞任務時講究點到為止、言簡意賅，而美國文化是一個低語境文化，強調直截了當、開門見山，若低語境文化的企業接受到來自高語境文化企業的任務時，可能對高語境的表達感到莫名其妙，不知所雲。這就需要采取雙向溝通的方式，重視低語境文化企業的反饋意見，使雙方進行有效的溝通。
9.2.3.2建立跨文化的人員管理模式
隨著經濟的發展和社會的進步，人力資源和人力資源管理越來越為人們所重視。人力資源是文化、知識、科技的載體，在社會生產力的諸要素中處於主導地位。因此，一個企業經營的優劣，在一定程度上取決於內部人力資源的管理。而文化不僅影響到人們的思維方式，也影響到人們具體的日常行為，所以虛擬企業就會麵臨跨文化對其人員管理活動的影響。跨文化的人員管理就是根據文化差異的特點進行合理控製和管理，在交叉文化的背景下通過人員之間的相互適應、調整，以提高人員配置的管理活動。跨文化人員管理的重要環節是跨文化人員的利用，這關係到虛擬企業目標的實現及發展。
首先，了解文化差異，建立人員管理新思路。在跨文化的管理背景之下，要改變在單一文化環境中固有的管理習慣和管理模式，要將虛擬企業中不同文化背景的員工整合起來，調動其積極性和創造性，為虛擬企業的共同願景而努力。這就要求虛擬企業的核心企業必須了解各種不同文化的特色，進而對所持有這種文化觀念的員工進行了解；同時，比較不同文化類型並找出相互之間的分歧、相近的層麵，從虛擬企業整體利益出發進行協調，為跨文化性的交融和整合互通做好鋪墊。通過整合不同文化，促進各成員企業之間的相互借鑒、融合和創新，在相互學習中形成適合自身發展的人員管理模式。
其次，選派高素質的管理人才。雖然虛擬企業存在三種不同的組織模式，但最終都會形成虛擬企業管理的一個“核心”。