對公司來說，這種建議製度在降低產品成本核算、提高產品質量、改進製造方法和保障生產安全等方麵起了很大的作用。柯達公司認為，這種製度起了溝通上下級關係的作用，因為每個職工提出一個建議時，即使他的建議未被采納，也會達到兩個目的：一是管理人員了解到這個職工在想什麼：二是建議人在得知他的建議得到重視時，會產生滿足感。
柯達公司在實行職工建議製度時，注意了以下幾方麵：
（1）所有管理人員，特別是第一線的領班，必須重視這一製度。如果第一線的領班們對下屬職工提出的建議表示冷淡，那麼這種建議製度就不能得到職工們的支持。
（2）必須建立專門的機構來實行這一製度。柯達公司辦公室和專職秘書必須及時地處理職工的建議，公平地解決獎金的數額，耐心地向建議人解釋建議不能被采納的原因和定期公布該製度的實施情況。
（3）簡化建議製度的程序。每當該公司職工想出一個建議時，他們隨手就可以拿到建議表，並填上自己的建議。職工們可以將建議表投到工廠的信箱中，也可以投到工廠特設的建議收集箱內，如果職工不願披露姓名，他們也可以采取匿名方式提出建議，然後用建議表上的號碼與廠方進行聯係，可用電話查詢該號碼的建議是否已被采納。建議辦公室把所采納的建議都一一列成表格，定期在公司出版的報紙上公布或張貼在公司的布告欄上。
（4）對每項建議都要進行認真處理。負責建議的秘書及時把各項建議提交給各有關管理人員和科室，必要時可把建議付諸實施。有關管理人員和科室對建議做出采納或不采納的決議後，必須將決議後的材料送進建議辦公室，由負責建議工作的秘書提交給本部門的建議委員會審批。對未被采納的建議，必須向建議人送一份詳細的材料，說明該建議未被采納的原因。如果建議人仍認為他的建議有采用的價值，他可向建議辦公室提供更多的依據。在這種情況下，有些未被采納的建議最後可能會被采納。
（5）重視對職工建議製度的宣傳和對建議人的獎勵。在柯達公司，每一位新職工都會領到一本關於職工建議製度及其獎勵辦法的小冊子，這本小冊子能很快使職工熟悉建議製度的內容。每周的職工周報設有專欄對建議被采納的情況進行報道。
現代的企業管理已經由過去的一邊倒（管理者即是權威，不容許有絲毫置疑）轉為互動型管理了。其中員工扮演了一個重要的角色。員工擁有無比巨大的潛能，隻要發揮得當便能為企業創造更高的效益。而管理者所要做的便是順應這樣的潮流，采取各種手段來引爆員工的潛能。無疑柯達公司做得相當高明，伊斯曼不僅從善如流，而且還專門建立了一個“柯達建議製度”，這樣的製度使柯達公司受益無窮。