不要過分批評
對被批評者的錯誤言行，要恰如其分地指出來，是什麼就是什麼，有多少就是多少，不能誇大其詞，更不能否定一切。不能說像“不可救藥”、“死木頭疙瘩”一類的話。
不要做比較批評
管理者在批評甲員工時，若以遠較甲員工優秀的乙員工相比，以襯托出甲員工之低劣，則勢必引起甲員工的敵意。但是反過來，倘若管理者在批評甲員工時，以遠較甲員工低劣的丙員工為對比，以襯托出甲員工之優越，此種比較會對甲員工產生激勵之效能。由此可知，管理者在批評甲員工時雖可借其他員工做對比，但千萬不能借其他員工作不利的對比。事實上，拿一位員工與另一位員工之對比所產生的激勵效果，往往遠不如就同一位員工之過去與現在做對比所能產生的激勵效果好。
不要冷言冷語地批評
要善於擺事實，講道理，不要諷刺挖苦，不能汙辱人格，也不準嘲笑對方的生理缺陷。俗話說“利刀割口傷猶合，惡語傷人恨難消”，一旦傷害了對方的自尊心，就可能使對方產生對抗的情緒，這樣，批評就難以取得成效。
對事不對人
有人批評人時總是說：“從你做的這件事就能看出你這個人……”這是批評之大忌。批評時，隻能針對事情，而不能針對個人的人格、品性，拿事來說人。
先讚揚，後忠告
批評的最終目的不是要把對方壓垮，不是整人，而是為了幫助他成長；不是去傷害他的感情，而是幫他把工作做得更好。
有的領導之所以善於運用批評，就是他們能采取先揚後抑的方式。就如在不改變藥效的情況下，給藥加點糖。有時適當的鼓勵和表揚，大大勝過嚴厲的批評。靠強製讓人心悅誠服地改變不好的習慣，不一定有用。
從讚揚開始，以忠告結束批評，問題也解決了，被批評的人自尊也沒受到傷害，這是一個奇妙的好方法。
縮小批評的範圍
人們犯錯時，受不了的是大家對他群起而攻之，因為這傷害了他的自尊，他也許會承認錯誤，但無法接受這種批評方式，這將使他對領導、對同事充滿敵意，一旦有機會，將以牙還牙。
我們的目標是取得一些好的效果——使對方回到正確的航向上來，而不是去貶低他。即使你的動機是最高尚的，是真心誠意的，也要記住，對方的感覺也在起作用。當其他人在場時，哪怕是最溫和的方式也可能引起被批評者的怨恨，不論是否辯解，他已感到他在同事或朋友麵前丟了麵子。對於一些過失，隻要他認識到錯了，就沒有必要要求他做出公開檢討。任何具有上進心的人都不願犯錯誤，從他個人角度來說也是如此，何況我們的目的隻是為了讓他改進工作，而不是貶低他的人格。
不要新賬舊賬一起算
話說三遍淡如水。要想對一個已知的過錯引起注意，一次提醒就足夠了，批評兩次完全沒有必要，而三次就成了糾纏。除非他又重犯類似的錯誤，否則，無緣無故地挑刺兒，他就會認為老板對他抱有成見，或者別有用心。要記住批評的目的是使這方麵的工作得以改進，順利地完成任務。一旦這種錯誤得到糾正和解決，就忘掉它。當對方接受批評、取得了一定的進步時，他已經在新的起跑線上。
批評不是存款，時間越久，利息越多。總是翻閱別人的老賬，嘮叨個沒完，於做事沒有絲毫的幫助。批評別人時，宜就事論事，不要舊賬新賬一起算。在交談結束時，說幾句“我相信你會從中吸取經驗教訓的”諸如此類勉勵的話，就會讓人覺得這不是有意打擊，這樣他會鼓起精神，更加踏實地投入工作。