（3）銷售收入提成工資製。按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業務人員。其中有兩種形式：①底薪加銷售收入提成；②無底薪的銷售收入提成。
（4）項目包幹工資製。適用於科研單位和科研人員。
（5）年薪製。適用於企業主要領導（董事長、總經理等）。
【思辨策劃DIY 6-13】
你認為哪一種企業薪酬形式比較適合銷售部經理的薪資確定？為什麼？
3.企業薪酬製度建立的步驟
企業薪酬製度的建立，一般應經過以下步驟：（1）組織薪酬情況調查，了解員工薪酬現狀；（2）進行崗位評估，確保內部公平；（3）調查薪酬管理中存在的問題；（4）確定企業薪酬總額；（5）設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式；（6）形成薪酬製度、獎金製度、福利製度和長期激勵政策文件。
【實例6-4】
IBM公司的薪資政策
IBM公司的薪資政策精神是通過有競爭力的策略，吸引和激勵業績表現優秀的員工繼續在崗位上保持高水平。個人收入會因為工作表現和相對貢獻，所在業務單位的業績表現以及公司的整體薪資競爭力而進行確定。1996年調整後的新製度以全新的職務評估係統取代原來的職等係統，所有職務將按照技能、貢獻和領導能力、對業務的影響力及負責範圍等三個客觀條件，分為十個職等類別。部門經理會根據三大原則，決定薪資調整幅度。這三大原則是：一、員工過去3年“個人業務承諾計劃”（PBC）成績的記錄；二、員工是否擁有重要技能，並能應用在工作上；三、員工對部門的貢獻和影響力。員工對薪資製度有任何問題，可以詢問自己的直屬經理，進行麵對麵溝通，或向人力資源部查詢。一線經理提出薪資調整計劃，必須得到上一級經理認可。
（二）勞動關係管理
涉及這一部分的內容包括企業與員工簽訂勞動協議或聘用合同，確定員工的權利和義務，按照勞動法處理各類員工問題，製定員工投訴製度等。人力資源管理人員還要針對與聘用立法有關的事項提供意見，並應孰知與法律條款適用性有關的實際問題。對管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關係進行協調，避免不必要的衝突和矛盾。同時，要考慮到員工的利益，保障員工的個人權益不受侵犯，以和諧的企業勞動關係狀況留住人才。
1.勞動合同的內容
企業與員工簽訂的勞動合同一般是推薦使用當地示範文本，因其是依法根據當地經濟文化發展的一般水平和企業管理的一般狀況製定的。企業可以根據自身情況以示範文本為基礎訂立勞動合同的具體內容。具體來講，勞動合同應該包括以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同的期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護勞動條件和職業危害防護。
2.勞動爭議處理的途徑
解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方應協商解決，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，當事人可以向勞動爭議調解委員會申請調解。不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，當事人一方要求仲裁，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
【思辨策劃DIY 6-14】
企業與員工簽訂勞動合同時，應重點規定哪些方麵的內容？同時還可以約定哪些方麵的內容呢？
【思辨策劃DIY 6-15】
當勞動者不能勝任原工作，企業為其調整工作崗位後需要變更勞動合同嗎？
【複習題】
1.什麼是人力資源？人力資源的特點有哪些？
2.簡述人力資源的主要內容。
3.人力資源管理要哪些基本原理？
4.簡述人員配備的含義及其原理。
5.人員選聘主要有哪兩種方式？這兩種方式各有何優缺點？
6.如何合理正確地獎懲員工？