績效管理在企業人力資源管理這個有機係統中占據著核心的地位,發揮著重要作用。
它將企業的戰略目標分解到各個業務部門和每個崗位,通過對每個員工的績效進行管理、改進和提高,從而提升企業的整體績效,最終實現企業的戰略目標。
2.績效管理的流程
完整的績效管理包括以下四個步驟:績效計劃的製定、績效實施、績效考核、績效反饋。
這些步驟緊密相連,互相影響。這四個基本步驟對任何一個優秀組織的績效管理來講,都是不可缺少的。缺少其中任何一個步驟,都不是真正意義上的完整的績效管理。
(1)績效計劃
這一階段是績效管理過程的開始。主要任務是通過管理者與員工的共同商討,確定員工的績效目標和評價周期。在這個階段,管理者應該與員工充分溝通,讓員工搞清楚在計劃期內應該做什麼、不應該做什麼、做到什麼程度、為什麼要做、何時完成以及員工的權利大小和決策權等,最終形成一種績效承諾。
(2)績效實施
實施階段是整個績效管理的關鍵階段。就評估的實施來講,其主要包括兩方麵的內容:其一,績效考核方法的選擇,在擬定了績效指標之後如何選擇合適的方法獲取真實可靠的績效信息是需要重點把握的問題;其二是實施過程的監控問題,重在防禦實施細節偏離績效計劃。一般來講,績效考核方法的選擇主要是依據待評估職位的工作內容的特性來確定,如銷售崗位適合於結果導向型的考核方法,而行政類崗位又比較適合於過程導向型的考核方法。麵對這種情況,企業需要的就是有針對性地選擇考核方法。
(3)績效考核
員工績效考核,是指按照預先確定的標準和程序,采用科學的方法,檢查和評定員工對職位所規定職責的履行程度,以確定其工作能力和工作成績的過程。績效考核大多在年底進行,它是對員工績效目標實現程度的一種評估,評估的依據就是在績效計劃階段雙方達成一致意見的績效目標及其衡量標準。
(4)績效反饋
績效管理的過程不是為員工打出一個績效考核分數就結束了,管理人員還需要與員工進行一次甚至多次麵對麵的交談,以達到反饋與溝通的目的。通過績效反饋與麵談,使員工了解自己的績效、了解上級對自己的期望,認識自己有待改進的方麵;與此同時,員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難,請求上級的指導和諒解。
(二)員工流動管理
企業如何確保那些高績效或具有開發潛力的員工留下來,同時又怎樣能夠使那些不具有開發潛力的低績效員工“平靜”地離開,這就是員工的流動管理。員工流動可以分為兩種方式:一是非自願流動,即企業主動提出讓員工遣散;二是自願流動,即員工個人提出辭職。
適當的員工流動對企業發展是有益的,也是必要的。但若流失率過高,特別是大量中基層管理人員和專業技術人員的流失,如不加以控製,最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。不同的企業應根據自己的情況,將企業員工流動率控製在一個合理的範圍內。
四、留人
(一)薪酬管理
1.企業的薪酬體係
(1)職務工資製。按照職務的責任重要程度、工作繁簡程度和工作條件劃分等級,按等級規定工資標準。職務變動則工資相應變化,可能造成員工專業、技能固定在一個(種)崗位上。
(2)技能工資製。按照一定職務的執行能力劃分工資等級,每多掌握一種技能,則增加其工資額。當領導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時,也給予相應的工資待遇。
(3)年功工資。根據員工在本企業的工作年限確定工資。一般假定在本企業工作年限越長、資曆越豐富,能力也越強、貢獻也越大,相應地,工資也越高。
(4)結構(結合)工資製。是指多項工資製度的綜合,企業中“工資=基礎工資+職務工資+工齡工資+獎金+津貼”就是結構工資製的典型例子。
2.企業薪酬的形式
(1)計件(獎勵)工資製。按工作量多少計算工資。其優點是依實績計酬,計算簡單,能激發效率,減少管理負擔。缺點是易出現重數量、輕質量的趨勢;過分加班趕貨,易打破正常工作秩序;有時需要員工共同勞動的工作成果較難計量。它較適合質量易測控、產品較簡單、大批量或手工作業的行業和工種。
(2)計時工資製。按實際工作時間計算工資,工作時間包含正常工時和加班工時。其優點是不易產生員工間成績爭議,產品質量較有保障;缺點是不易激發員工的工作主動性,會出現出工不出力現象,增加監督成本。該製度適用於不易計件的、腦力型的工作。