（三）培訓主管人員
組織勞動關係的緊張或勞動爭議的產生，大量地產生了不合理的報酬、不正當的處罰和解職、侵犯隱私或自尊、不公正的評價提升、不安全的工作環境等，這些都與各部門主管人員的思想作風、業務知識、法律意識有關。因此，改善勞動關係的重要前提就是對主管人員進行培訓，使他們增強改善勞動關係的意識，掌握處理勞動關係的原則和技巧。
（四）提高職業生活質量
不斷努力提高員工職業生活質量，是從根本上改善勞動關係的途徑。國外學者對此已作出諸多論述。國內學者馬洪、孫尚清等則強調加強管理當局與員工的溝通，加強勞動保護，開展員工援助，實行相互合作。在溝通方麵，應全麵開通各種正式渠道和非正式渠道，經常互相對話，開討論會；印發宣傳組織理念、目標、政策、程序的《員工手冊》，使所有員工熟悉組織運行的關鍵信息；回答員工有關福利方麵的問題，保證管理人員處事的公正、客觀及一致性；還可廣泛開展合理化運動，定期進行員工態度調查等。在勞動保護方麵，包括重新設計工作，清除危險的工作條件，進行安全訓練計劃，獎勵保持有良好安全記錄的員工和單位。在員工援助方麵，當員工遇到個人困難或婚姻、家庭、法律、人際關係、健康等已影響到其工作時，主管人員應及時找員工麵談，表達感情上的理解及集體的關心，鼓勵其盡快改善績效；當員工存在心理障礙時，可以請專業人員谘詢幫助。在相互合作方麵，成立員工與管理人員委員會，經常針對共同關心的問題進行磋商等。
第二節勞動合同製
一、勞動用工製度
（一）勞動用工製度的含義
勞動用工製度是指用人單位與勞動者之間建立、變更、終止和解除勞動關係的勞動法律製度，實質上是采用什麼手段、形式和途徑，使勞動者和生產資料結合的製度。勞動用工製度是勞動製度的一個重要組成部分，它是組織勞動關係中極其重要的內容。組織勞動用工製度是否合理，決定著一個國家、一個組織人力資源能否得到充分利用，決定著一個國家、一個組織生產要素之間能否實現最佳配置，因而決定組織員工隊伍的素質和國家就業的質量。
（二）合理的勞動用工製度的要求
根據當代經濟邏輯和管理哲學，合理的勞動用工製度應符合以下要求：①獨立自主。組織和員工作為法人均享有獨立性，組織在錄用員工，員工在選擇組織時均應保證有獨立自主的權利，充分尊重雙方意誌。②公平競爭。組織選擇員工，員工選擇組織都應遵循市場法則，實行公平競爭、擇優錄用、擇優就業，反對不公正的、帶有特權色彩的就業政策。③動態組合。組織可以根據生產經營需要調整人員編製及組織結構，員工也應有機會根據自己的能力、興趣及歸屬需要，重新選擇工作單位。④相對穩定。組織擁有一支相對穩定的業務骨幹隊伍以支撐其生產經營活動，員工有相對穩定的職業保障。⑤法律保證。組織和員工行使互擇權應有統一規定和法律依據，尤其要依據《勞動法》及相關法律調整相互關係。
（三）勞動用工製度的模式
勞動用工製度的本質特點是人員在組織內外的流動性。根據人員流動性，勞動用工製度有以下幾種典型模式。
1.外高內低模式
該模式以美國組織為代表。在美國，人員在組織間流動性很大。據有關資料介紹，20世紀70年代和80年代，美國組織每年的離積率曾高達40％，日本組織才2％~3％。另外，美國員工部門間流動性較小，按威廉·大衛的歸納，美國人走的是專業化道路，一個學會計的，一生中基本上是在會計部門工作，不過他可能在組織不同層次擔任會計，或在不同組織擔任會計。這種模式的優點在於組織在人力資源利用方麵有較大的回旋餘地，隨時可根據市場需求調整人力結構，根據員工表現決定去留。員工就業壓力大，勞動紀律較好，個人生產率高，員工也有較多機會尋找發揮自己才幹的工作崗位，因而員工進修欲望強烈，但這種模式的缺點是員工與組織缺乏感情上的聯係，主人翁責任感較差。同時，員工較多流動使組織成本上升：一是為了爭奪優秀人才，公司間競相提高待遇；二是熟練員工重置成本很高。另外，員工流動性大，所造成的勞動糾紛也較多。